У сотрудника возникли психологические трудности, которые влияют на его производительность. Как следует поступить в данной ситуации?
В государственном учреждении трудится сотрудница, проявляющая нестабильное психическое состояние и реагирующая на замечания с чрезмерной эмоциональностью. Ее трудовая деятельность не всегда отличается профессионализмом, она подходит к работе с небрежностью и пассивностью.
Эта сотрудница не принимает контроль и настаивает на своем личном пространстве, считая, что руководство не имеет права приближаться к ее рабочему месту. В дополнение к этому она обвинила меня в сексуальном домогательстве, несмотря на то, что и являюсь женщиной. Она отказывается разъяснить вопросы по работе, предпочитая спрятаться в помещении. При моем появлении она начала кричать, утверждая, что я якобы пристаю к ней, хотя я закрыла дверь, и через пять минут она появилась уже одетой.
В подобной ситуации важно разобраться, так как у данного человека явно непостоянное психическое состояние. Хотя не указано, чем занимается данная организация и ее сотрудница, эти детали существенны, чтобы определить влияние руководства на ситуацию. В подобных случаях можно рассмотреть направление сотрудника на психиатрическое освидетельствование и принять меры для защиты компании и коллектива от возможной агрессии.
Каковы нормы закона
Работодатель не вправе отклонить кандидата на рабочее место из-за нестабильного психического состояния или ментального расстройства, если это не влияет на окружающих и исполнение трудовых обязанностей, и при подобных условиях такое состояние не служит основанием для увольнения. Люди с ментальными особенностями обладают полными правами и свободами граждан, их ограничение возможно только в случаях, прямо установленных законом.
Например, работа, связанная с вредными веществами, опасными условиями, управлением транспортными средствами, летательными аппаратами, водным и железнодорожным транспортом, а также с ношением и использованием оружия, запрещена для лиц с психическими расстройствами. В отдельных сферах, таких как шахты, подводная работа, работа в детских учреждениях, также предусмотрено обязательное прохождение психиатрического освидетельствования.
Сотрудники из указанных сфер обязаны проходить психиатрическое освидетельствование при приеме на работу и в случае выявления ментальных проблем в ходе обязательных периодических медицинских осмотров. Однако в остальных случаях работодатель не имеет права требовать справку из психдиспансера. В случае настаивания на освидетельствовании со стороны руководства, сотрудник имеет право отказаться и обжаловать данное решение в суде.
Приведенный пример случая с директором пассажирского автотранспортного предприятия подчеркивает, что отстранение сотрудника от работы и направление на психиатрическое освидетельствование могут быть признаны незаконными, если должность не относится к тем, что подлежат обязательному психиатрическому освидетельствованию, и если деятельность не связана с повышенной опасностью или вредными условиями труда. Суд в данном случае признал выговор и направление на психиатрическое освидетельствование незаконными, предписав выплатить компенсацию морального ущерба в размере 10 000 рублей.
Также, в случае, если сотрудник своим поведением задевает чувства коллег, последние могут подать иск в суд о защите своей чести и достоинства как частные лица. Важно, чтобы руководитель оценивал трудовую дисциплину, компетенцию и результаты труда сотрудника, и в случае успешного выполнения обязанностей не было оснований для увольнения.
Как поступить в отношении сотрудника, проявляющего неадекватное поведение
Поведение человека, не соответствующее общепринятым нормам, не обязательно свидетельствует о наличии психического заболевания. Усталость, эмоциональное выгорание, семейные проблемы и другие факторы могут вызвать нервный срыв у кого угодно. Такие состояния могут временно проходить или, наоборот, перерастать в серьезные проблемы.
Однако бывает, что человек сталкивается с реальным психическим расстройством. Диагноз в таких случаях может быть поставлен только квалифицированным специалистом с образованием в области психиатрии и клинической психологии. В большинстве обычных компаний такие специалисты обычно отсутствуют.
Ситуация может быть усложнена, если человек прошел собеседование в период ремиссии, когда симптомы заболевания были незаметны, и лишь позднее они стали очевидными для окружающих.
В таких случаях бездействие работодателя может привести к проблемам, таким как ухудшение дисциплины и негативное воздействие на рабочую атмосферу. Эффективный способ решения – общение с сотрудником для выяснения причин его поведения. Возможно, ему необходим отпуск для восстановления после усталости, или предложение изменения должности или места работы может помочь улучшить ситуацию.
Если приведенные методы не приносят результатов, рассмотрение вопроса об увольнении может быть неизбежным. В таком случае можно предложить увольнение по соглашению сторон, предоставив выходное пособие, или принять решение о сокращении штата, соблюдая законодательные ограничения по увольнению определенных категорий работников.
Есть также вариант увольнения по статье за систематическое нарушение трудовых обязанностей. При этом необходимо применять дисциплинарные взыскания, взыскивать объяснительные записки и, при необходимости, обращаться за помощью к правоохранительным органам и медицинским специалистам.
В конечном итоге
Согласно общему правилу, работодатель не имеет права отказывать соискателю в приеме на работу и направлять сотрудника на медицинские осмотры. Однако существует исключение для определенных профессий, таких как машинисты, летчики и педагоги, которые упомянуты в соответствующих законах.
Наличие неадекватного или агрессивного поведения у сотрудника не всегда свидетельствует о его психическом заболевании. Точный диагноз может быть поставлен только медицинским специалистом с соответствующей квалификацией.
Прежде чем принимать решительные меры, необходимо тщательно проанализировать ситуацию. Возможно, сотрудник испытывает усталость, у него есть личные проблемы или неполадки в отношениях в коллективе. В таком случае проблему можно решить предоставлением отпуска или переводом в другое подразделение.
Если неадекватное поведение продолжается и негативно сказывается на атмосфере в коллективе, лучше всего разорвать трудовые отношения с сотрудником. Предложение увольнения по соглашению или увольнение в связи с сокращением численности или штата могут быть рассмотрены в этом случае.
В крайнем случае, сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей, но при этом необходимо строго соблюдать процедуры наложения дисциплинарных взысканий. В противном случае у уволенного могут появиться основания подать иск в суд против компании.
