Стратегия DEI: стремление к расширению прав и возможностей женщин в организации

В 2023 году российский рынок труда столкнулся с вызовом из-за низкого уровня безработицы. По данным опросов, проведенных на портале hh.ru, в 2024 году дефицит кадров все еще остается основной проблемой для работодателей. В настоящее время реализация стратегии разнообразия, равенства и инклюзивности (DEI) для компаний, ищущих таланты, стала не просто выбором, а необходимостью. Ее целью является создание разнообразной рабочей среды, которая позволит организации лучше раскрыть потенциал своих сотрудников, стать более инновационной, укрепить репутацию бренда и получить конкурентное преимущество на рынке.

Что представляет собой стратегия DEI?

Акроним DEI расшифровывается как «Многообразие, равенство и инклюзивность». Эта стратегия нацелена на формирование атмосферы, где уважаются различия среди сотрудников и обеспечиваются равные возможности независимо от пола, возраста, расы, языка и других факторов.

На Западе о DEI начали говорить в начале 21 века, а за последние 10 лет обсуждение стало более активным. В России эта тема только начинает набирать обороты. Однако компании, активно внедряющие эту стратегию, заметно улучшают свой имидж на фоне конкурентов. Отчет McKinsey «Diversity Wins» за 2020 год показывает: бизнес-подразделения, сфокусированные на DEI, становятся на 10% продуктивнее и на 21% прибыльнее, чем те, которые этому не уделяют внимания. Эти цифры подтверждают важность стратегии в современном бизнесе и ее прямое воздействие на финансовые показатели компании.

В контексте стратегии DEI равенство подразумевает создание равных возможностей и обеспечение справедливого отношения ко всем сотрудникам независимо от их характеристик. Для создания равных условий труда в компании необходимо прежде всего признать и устранить существующие барьеры, такие как недостаток прозрачности, эффективной коммуникации и психологической безопасности. Однако основной целью должно быть достижение равной оплаты труда для мужчин и женщин. Согласно данным операционного директора сервиса «СберПодбор» Александра Ветеркова, гендерный разрыв в зарплате может достигать 30%. Причины этого явления многочисленны: от дискриминации по половому признаку до предвзятых представлений о женщинах как о менее эффективных сотрудниках из-за семейных обязанностей.

Предвзятость по возрасту при найме на работу

Внимание к важности привлечения сотрудников всех возрастов является ключевым аспектом в рамках DEI. Наличие в коллективе представителей различных поколений, в сочетании с общим многообразием, способствует стимулированию инноваций и творческого мышления. Разнообразные точки зрения и опыт сотрудников способствуют разработке новых идей и подходов к решению проблем. Такое разнообразие также обеспечивает учет множества факторов при принятии решений, что делает их более обоснованными и выгодными для компании.

В России проблема эйджизма стала более острой в конце 2018 года после введения нового федерального закона № 352-ФЗ. Этот закон запрещает необоснованный отказ в приеме на работу кандидатов предпенсионного возраста и увольнение работников данной возрастной группы под угрозой штрафов и даже уголовной ответственности для компаний. В результате руководители стали более осторожны в отношении кандидатов в возрасте, начиная с 5 лет до выхода на пенсию, а также увольнять работников за 1–2 года до достижения пенсионного возраста. Это привело к тому, что опытные специалисты начали лишаться основного источника дохода за 7–10 лет до выхода на пенсию. Подтверждением этому служат данные опроса, проведенного HeadHunter: 87% соискателей предпенсионного возраста и 80% пенсионного возраста признали, что им сложно найти работу.

Женщины, деятельные в отраслях, традиционно ассоциируемых с мужчинами

На рынке труда женщины по-прежнему недостаточно представлены, особенно в отраслях, где преобладают мужчины. Это создает определенные вызовы для бизнеса, так как ограничивает доступ к широкому кругу талантов и новым идеям, но также предоставляет возможности для стимулирования инноваций.

Почему же представленность женщин в таких сферах исторически оставалась невысокой? Все дело в стереотипах, ограниченном доступе к образованию в прошлом и культурных, социальных ожиданиях относительно ролей полов. Однако сейчас мы наблюдаем изменение этой парадигмы: женщины стремятся к успеху как в карьере, так и в личной жизни. Женщины все чаще занимают высокие должности, однако этот процесс происходит не так быстро, как хотелось бы.

Почему проблема участия женщин на рынке труда никогда не была такой актуальной?

В последние десятилетия наблюдается увеличение стремления женщин к реализации своих карьерных амбиций и достижению равенства в обществе. Это требует пересмотра их роли на рынке труда. Рост числа женщин на руководящих должностях способствует развитию гендерного равенства и привлечению новых идей в компанию. Это обеспечивает разнообразие подходов к решению рабочих задач и возможность рассматривать бизнес-процессы с разных точек зрения.

К 2024 году доля женщин на руководящих должностях в России составляет 40%, однако они по-прежнему мало представлены в должностях топ-менеджеров из-за существующих стереотипов. Вместе с тем, сохраняется гендерный разрыв в зарплатах в пользу мужчин, который особенно выражен в России по сравнению с другими странами. По данным исследования FinExpertiza за 2021 год, разница в зарплатах между мужчинами и женщинами на руководящих должностях достигала 30%.

Как организовать стратегию DEI в компании

Гарантировать равную оплату труда

Системы оценки и вознаграждения должны основываться на профессиональных достижениях, а не на гендерных предубеждениях. Исследование НИУ ВШЭ оценило гендерный разрыв в заработной плате на российском рынке труда за период с 1996 по 2021 годы и выявило, что разница составляет около 40%, а в некоторых случаях может достигать почти 70%.

Стремление к прозрачности

Компании должны придерживаться прозрачных процессов при найме и продвижении. Одним из последних трендов является исключение из резюме информации об имени, поле, возрасте (иногда даже об образовании) перед передачей на рассмотрение нанимающему менеджеру. Это помогает избежать предвзятости на стадии отбора и обеспечивает равные возможности для приглашения на собеседование.

Предоставление «женских дней» с сохранением зарплаты

До 20% женщин по всему миру испытывают сильные боли в определенные дни менструального цикла. При составлении графика работы важно учитывать возможность для женщин оставаться дома и позаботиться о себе в период месячных. Некоторые компании вводят такие дни отгула: например, британская фирма Coexist начала это практиковать ещё в 2016 году. В Испании с 2023 года ввели ежемесячные выходные для женщин на несколько дней.

Создание программ развития и обучения

Эти программы помогают женщинам приобрести необходимые навыки и уверенность для успешной карьеры на руководящих позициях. В России все больше проводится конкурсов, форумов и конференций для женщин, занимающих руководящие должности или предпринимающих собственные инициативы.

Обеспечение психологической безопасности

Исследование компании «Доктор рядом» и HeadHunter в марте 2021 года показало, что женщины чаще, чем мужчины, сталкиваются с стрессом на рабочем месте. Поощрение открытого общения, эмпатии и поддержки важно для развития доверительной атмосферы в организации.

Участие топ-менеджеров и руководителей

Личное приверженность топ-менеджеров принципам многообразия важно для создания культуры инклюзивности в компании. Можно проводить лекции и обучения по теме DEI. Обучение руководителей в управлении командой, в которой представлены представители разных групп, также важно.

Предложение удаленной работы или гибкого графика

Это позволяет женщинам более эффективно балансировать личные и профессиональные обязанности. По данным McKinsey и LeanIn, 38% женщин с детьми были бы вынуждены уйти с работы, если бы не удаленная работа или гибкий график. Поэтому многие российские женщины предпочли бы оплачиваемую работу дома.