На каких платформах искать сотрудников в 2024 году

Владельцам предприятий в последние несколько лет пришлось значительно усовершенствовать свои навыки адаптации и оперативного реагирования на непредвиденные ситуации. Согласно выражению Нассима Талеба, все мы успешно развили свою антихрупкость. Тем не менее, кадровый рынок остается достаточно нестабильным, и в настоящее время услуги по подбору персонала пользуются большим спросом.

В данной статье мы представим вам инструменты, которые доказали свою эффективность в нашей работе и которые, как мы уверены, будут актуальны в 2024 году. Это поможет вам быть готовыми к различным ситуациям на рынке труда, что только укрепит ваш бизнес.

Эта статья может быть полезной для вас, если:

• у вас срочная потребность в новых сотрудниках;
• кандидатов сложно найти из-за недостатка откликов и квалифицированных кандидатов;
• кандидаты проявляют безответственность и не доходят до этапа собеседования;
• вы тратите много времени и энергии на отбор, взаимодействие и проведение собеседований;
• кандидаты не остаются на стажировке.

Первое и ключевое предложение, которое мы хотели бы подчеркнуть, — измените свой подход к найму и примите активную позицию в этом вопросе. На текущем рынке кадров наблюдается дефицит квалифицированных специалистов. В 2023 году зафиксирована самая низкая безработица за последние 12 лет, что приводит к колоссальной конкуренции. Если раньше в вашем регионе было 7 000 потенциальных сотрудников, то теперь всего 900. Ранее работодатели могли выбирать из лучших, но сейчас они сталкиваются с ощущением нехватки выбора. Именно поэтому наступил момент активного привлечения сотрудников и использования HR-маркетинга. Если раньше маркетинг был важен для привлечения клиентов, то теперь вы также ищете сотрудников и конкурируете за них на рынке труда.

Составление портрета кандидата

Первый шаг при поиске сотрудника — создание описания того, кого именно вы ищете, аналогично созданию целевой аудитории в маркетинге. Четкие характеристики кандидата помогут определить, в каком канале лучше всего расходовать ресурсы. Ключевые характеристики при поиске кандидата включают:

• личные данные;
• интересы;
• качества;
• навыки;
• цели;
• желаемый уровень заработной платы;
• мотивацию.

Также, в зависимости от характера вашего бизнеса, важно учитывать психологические особенности, soft-скилы, внешний облик, способ общения, поведение в коллективе и прочее. Чем более подробно вы описываете целевого кандидата, тем выше вероятность того, что вы найдете именно того, кто вам необходим.

Размещение вакансий на специализированных платформах

Как только вы определились, кого именно вы ищете, приступайте к поиску подходящей платформы для размещения вакансий. Например, если ваша целевая аудитория – менеджеры и руководящий персонал, то отличным выбором будет HeadHunter. Эта площадка также эффективна для подбора сотрудников в отдел продаж. Конечно, есть и другие платформы, такие как SuperJob и Rabota.ru, но на них находятся немного другие кандидаты с разной целевой аудиторией. Тем не менее, иногда стоит рассмотреть поиск на менее популярных платформах, о которых мы расскажем чуть позже. Таким образом, услуги кадровых агентств не всегда необходимы.

Привлекательный профиль компании на платформе

Профессиональные агентства по подбору персонала часто используют этот метод с отличными результатами. В прошлом достаточно было описать компанию одним абзацем-клише, ссылаясь на сайт, но сейчас такой подход неэффективен. Теперь не только вы выбираете кандидатов, но и они выбирают вас. Поэтому ваша задача – привлечь и заинтересовать. Соискатель, заходя на страницу вашей компании, должен по крайней мере заинтересоваться, а лучше – почувствовать желание работать у вас. Именно поэтому важно лаконично и привлекательно описать ценности компании, ее миссию, достижения и другие преимущества, которыми вы обладаете.

Описание компании должно включать следующие элементы:

• ценности;
• миссию;
• достижения и награды;
• отзывы;
• информацию об основателях.

Почему важно упоминать основателей?

Потому что люди всегда выбирают других людей. Работу в компании часто предпочтут, если она ассоциируется с определенным человеком. Также включается эмоциональный аспект: «он/она такие интересные, успешные и разделяют мои ценности – я хочу работать с ними». Задача – создать максимально человеческий образ основателя, представить не только достижения, но и личные ценности и интересы. Это делает вашу компанию привлекательной, активизируя внутренний отклик у потенциального кандидата и фактически заменяя услуги рекрутингового агентства.

Создайте краткое и привлекательное описание вакансии

После того, как вы создали аккаунт и определили нужного кандидата, следующим шагом будет описание вакансии. Это своего рода маркетинговое сообщение, направленное непосредственно к потенциальному кандидату. Вот, что стоит включить в описание:

• Сроки проведения конкурса – это важно, чтобы кандидаты быстро реагировали и отправляли свои резюме.
• Краткое изложение ценностей компании.
• Задачи, которые предстоит решать кандидату.
• Бенефиты, которые он получит после успешной работы.
• Контрольная фраза в конце, чтобы удостовериться, что кандидат внимательно прочитал вакансию и включил ее в свое сопроводительное письмо.

Приобретите базу резюме

Если раньше было возможно опубликовать вакансию и получить около 400 откликов без дополнительных усилий, то в настоящее время ситуация изменилась, и многие компании обращаются за услугами профессиональных агентств по подбору персонала.

Иногда компания размещает вакансию, и за месяц получает всего 5 откликов. И даже после прохождения воронки отбора из этих 5 человек только один может дойти до личного собеседования: один не отвечает на звонок, другой не проходит тестовое задание. Словом, существует высокий риск не найти подходящего кандидата. Поэтому важно занять активную «хищническую» позицию и активно вмешиваться в рынок труда. В данном случае это означает, что, опираясь на требования кандидата, вы можете приобрести базу резюме с открытыми контактами на платформе HeadHunter. Эта база будет вам доступна в течение 7 дней.

За этот период ваша задача – активно контактировать с соискателями и приглашать их на собеседование. Следуя классической воронке маркетинга, чем больше кандидатов вы охватите изначально, тем больше из них достигнет финального этапа отбора. Это позволит вам избежать обращения к агентствам ит рекрутинга, даже при дефиците персонала в данной сфере. Важно максимально заинтересовывать кандидатов на каждом этапе воронки, чтобы увеличить конверсию с перехода на этап. Таким образом, вы сможете привлечь больше квалифицированных сотрудников, при этом затратив меньше средств.

Ведение учета кадрового резерва

Эффективное агентство по подбору персонала регулярно ведет учет кандидатов в таблицах, и давайте воспользуемся этим полезным приемом. При анализе базы данных будем аккуратно заносить информацию в таблицу Excel, включая ссылки на резюме кандидата, его контактные данные и предпринятые действия, чтобы всегда иметь представление о текущем этапе воронки отбора для каждого кандидата.

Почему это важно?

Ведь вы уже затратили время и ресурсы на формирование этой базы данных. Почему бы не использовать ее в будущем? Жизнь постоянно меняется, и кандидат, который ранее не соответствовал вашим требованиям, может со временем стать идеальным сотрудником. Кроме того, у людей могут измениться обстоятельства, и кандидат, не проявлявший интерес к вашей компании ранее, может изменить свое решение при изменении жизненных обстоятельств, таких как переезд в другой район города.

Если у вас еще существует сомнение относительно того, стоит ли хранить контакты кандидатов прямо на платформе HeadHunter или в телефонной книге, предлагаю избавиться от этой идеи. Намного эффективнее оформить всю информацию в единую таблицу Excel, делая это так, как это делают профессиональные рекрутинговые компании или агентства. Присваиваем статус и результат каждого взаимодействия с соискателем, фиксируя все обсужденные моменты и достигнутые договоренности. Эти записи станут чрезвычайно полезными в будущем.

Также, для более высокой степени организации, вы можете использовать CRM-систему, что является вершиной эффективности. В случае большого штата сотрудников и значительного потока кандидатов, использование CRM существенно облегчит вашу работу.

Составление пояснительного материала

В какой-то момент вы, вероятно, задумаетесь о делегировании процесса найма HR-специалисту или офис-менеджеру, с тем чтобы освободить себя и оптимизировать расходы, избегая обращения к агентствам по подбору персонала. В данном контексте все сведения, которые вы внесли в таблицу, станут крайне полезными. В этот момент необходимо создать отдельный файл, в котором подробно описаны шаги и инструкции по работе с предоставленным материалом. Также рекомендуется хранить все необходимые документы для процесса подбора персонала, такие как скрипты, презентации компании и прочее, в одном месте. Это позволит проводить процесс HR-подбора без лишних сложностей. Таким образом, у вас уже почти есть свой собственный ресурс для подбора персонала, предоставляющий все необходимые инструменты.

Вперёд, освежаем рынок труда!

На текущем этапе мы активно проводим следующие мероприятия:

• осуществляем холодные звонки до тех пор, пока не получим ответ *или не потеряем рассудок;

• рассылаем приглашения и приглашаем на собеседование;

• передаем презентационные материалы;

• осуществляем сопровождение на каждом этапе;

• фиксируем статус и результаты для каждого кандидата.

Почему важно сопровождать кандидата на каждом этапе? Такой сервис необходим, поскольку он повышает конверсию. Может показаться, что вы заботитесь о кандидатах, как о младенцах, но человеческий фактор нельзя игнорировать. В данном контексте он может иметь решающее значение. Ваша задача – свести случайные факторы к минимуму, поэтому мы напоминаем кандидатам о предстоящих событиях, отправляем адреса, карты проезда, ссылки на сайт компании и многое другое.

Если вы не хотите тратить свое время на это, делегируйте задачу по подбору персонала вашим сотрудникам. В идеале, это стоит сделать, чтобы не утрачивать время на рутину. В результате у вас будет эффективный поток стажеров. При правильном подходе очередь кандидатов у вас обязательно появится и, возможно, даже перекроет текущий отток персонала.

Что делать, если ваши кандидаты не представлены на HeadHunter?

Если ваши потенциальные кандидаты не представлены на HeadHunter, обращайтесь к портрету кандидата, созданному на первом этапе. Например, если вам нужны слесари, курьеры, разнорабочие, повара, уборщицы и т. д., то часто поиск через hh.ru может быть нецелесообразным. Вы рискуете потратить свои ресурсы и время, не получив желаемого результата. Здесь более актуальным будет онлайн-подбор персонала.

СОЦИАЛЬНЫЕ СЕТИ

Социальные сети могут стать отличным каналом для поиска сотрудников, и даже настроить таргетированную рекламу. Пользователь просматривает ленту вечером, развлекается и видит вашу рекламу. Если она привлекла его картинкой или предложением, то он может оставить свою заявку. Далее, для автоматизации подбора персонала, вы можете внедрить чат-бот, который задает кандидату ряд квалифицирующих вопросов. После с подходящими кандидатами уже работает менеджер: рассылает дополнительные задания, вопросы, приглашает на собеседование.

Также в социальных сетях можно использовать следующие методы взаимодействия:

• размещение объявлений в официальных группах компании с ссылкой на вакансию на hh.ru;

• репост или размещение вакансии на страницах руководителей и сотрудников компании;

• направление личных сообщений подписчикам с информацией о вакансии;

• размещение объявлений в профильных группах для поиска кандидатов.

Сервис объявлений «Авито»

На данной платформе особенно эффективен поиск сотрудников для линейных позиций. Подбор персонала на «Авито» часто оказывается более результативным по сравнению с социальными сетями. В социальных сетях пользователи чаще приходят для развлечения или снятия стресса, что делает их менее склонными реагировать на вакансии. В «Авито» же люди чаще приходят с конкретной целью и настроены более продуктивно.

Идеальным вариантом будет создание нескольких объявлений – лучше сразу 15 с различными изображениями и предложениями. Это позволяет заполнить «эфир» потенциального кандидата вашими объявлениями, увеличивая вероятность привлечения его внимания. Другими словами, вы расширяете охват и повышаете вероятность получения отклика от интересующего вас кандидата. На «Авито» также рекомендуется использовать платные инструменты для максимальной эффективности.

ИНТЕРНЕТ

Поиск и отбор персонала через Интернет представляются достаточно эффективным вариантом для тех, кому по карману подобный подход.

Во-первых, возможно создание специального веб-сайта для поиска сотрудников, который не будет иметь стандартного вида кадрового агентства. Альтернативно, вы можете интегрировать раздел с поиском персонала на вашем официальном сайте, привлекая трафик через баннерную рекламу или Яндекс.

Во-вторых, запрос рекламы у блогеров или медийных личностей, влиятельных мнений. Это также может положительно сказаться на вашей репутации, и вам не потребуется дополнительных услуг от рекрутингового агентства.

Вместо стандартного резюме следует учесть следующие тенденции в течение ближайших 5 лет:

• В сфере кадров появятся поисковики и телемаркетологи.
• Многие компании будут заниматься формированием HR-бренда.
• Ожидается увеличение ротации персонала внутри подразделений и департаментов.
• Необходимость в удержании сотрудников и создании конкурентоспособных условий труда на рынке.
• В корпорациях появятся специалисты по бизнес-психологии.

Все вышеперечисленные тенденции указывают на необходимость выделения отдельного бюджета на подбор персонала, даже если ваши планы включают в себя обращение к кадровому агентству. Сменить этот подход уже не получится. Таким образом, важно предусмотреть финансовые ресурсы на эти цели и, при необходимости, корректировать бизнес-процессы.