Сколько стоят сотрудники для бизнеса: 9 основных принципов строгого управления

Важно работать не с общительными и приятными, а с результативными сотрудниками, считает американский бизнес-консультант Дэн Кеннеди. Он также рекомендует не оценивать людей эмоционально, а рассматривать их в контексте их вклада в бизнес и генерируемого дохода. В противном случае менеджер может оказаться в окружении приятных людей, но бизнес рискует оказаться убыточным.

Другое важное напутствие для менеджеров от Кеннеди: от выбора сотрудников практически полностью зависит успех бизнеса, поэтому принимайте решения о приеме медленно, а об увольнении решайте быстро. Также не забывайте создавать стимулы для лучших работников, предоставлять обучение и ясно обсуждать ожидания от работы.

Вот основные идеи из книги Дэна Кеннеди «Жесткий менеджмент»: мотивация к результатам, умение договариваться и избегание создания проблем.

Принцип №1 Сознание различий интересов между владельцем бизнеса и его сотрудниками

Исходная проблема заключается в том, что у предпринимателя свои заботы, связанные с процветанием компании и прибылью, в то время как для наемных сотрудников эти аспекты обычно остаются на заднем плане, их внимание больше привлекают личные дела, такие как подготовка к выходным, покупки или время семейного общения.

Например, если клиент приходит за пять минут до закрытия магазина, предприниматель будет готов обслужить его, стремясь увеличить прибыль, в то время как сотрудник скорее всего почувствует раздражение из-за задержки ухода.

Чтобы решить эту проблему, важно помнить, что бизнес принадлежит владельцу, а не сотрудникам. Поэтому необходимо фокусироваться на собственных интересах, понимая, что коллеги не всегда будут рассматривать вашу компанию как свою.

Они в первую очередь заинтересованы в получении заработной платы, а не в успехе вашего бизнеса. Такой подход позволит вам управлять компанией объективно, ориентируясь на результаты, вместо того чтобы искать в сотрудниках друзей или союзников, и не полагаться на их одобрение и поддержку.

Как сказал Кеннеди, удовлетворение сотрудников не является гарантией увеличения доходов предпринимателя.

Принцип №2 Учет стоимости работника для компании

Одна из основных проблем заключается в том, что в финансовых расчетах и бизнес-планах расходы на персонал обычно ограничиваются зарплатой, бонусами, налогами и страховыми взносами, иногда учитывая только оборудование и расходные материалы. Однако существуют и скрытые расходы, которые необходимо учитывать, иначе финансовая модель может выглядеть привлекательно только на бумаге, но не в реальности, что приведет к убыткам.

Для решения этой проблемы необходимо включить в расходы на сотрудников все аспекты, включая аренду офиса, расходы на канцелярские принадлежности, бытовые расходы (мыло, туалетная бумага, кофе). Также следует учитывать стоимость ошибок, за которые компания будет платить, например, если сотрудник произведет дефектный продукт, или менеджер не ответит на звонок клиента.

Важным аспектом является также время, которое предприниматель или руководитель тратят на работу с сотрудниками: обучение, мотивация, контроль. Если ваше время оценивается, например, в 5000 рублей в час, а вы тратите несколько часов в неделю на исправление ошибок конкретного сотрудника, это приводит к дополнительным расходам в размере 40 000 рублей в месяц.

Кроме того, следует учитывать потерю потенциальной прибыли: время, затраченное на контроль сотрудников, могло бы быть направлено на более важные аспекты бизнеса. Все эти аспекты необходимо учитывать при создании финансовой модели и расчете прибыли, которую приносит сотрудник.

Принцип №3 Поиск сотрудников, приносящих прибыль

Проблема заключается в том, что в объявлениях о вакансиях часто встречаются расплывчатые требования к кандидатам: работодатели ищут продуктивных, честных, общительных специалистов, преданных своему делу. Однако не всегда ясно, как эти качества могут помочь достигнуть бизнес-целей. Согласно советам Кеннеди, важно ориентироваться на конкретные критерии, позволяющие оценить, насколько сотрудник будет прибылен и полезен для бизнеса, ведь цель найма состоит в получении дохода.

Например, чтобы делегировать задачи, масштабировать продукцию и увеличить прибыль. Чтобы решить эту проблему, необходимо четко сформулировать, каким образом нужный сотрудник будет способствовать прибыли вашего бизнеса, и затем сосредоточиться на поиске людей с соответствующим опытом и навыками.

При найме следует помнить, что работник должен принести доход, превышающий затраты на его содержание. Если сотрудники не удовлетворены зарплатой, их можно мотивировать ростом и обучением, однако если они перестают быть прибыльными, их следует заменить.

Принцип №4 Медленно нанимать, быстро увольнять

Проблема заключается в том, что найм новых сотрудников обычно является сложным и долгим процессом: необходимо привлечь кандидатов, отсеять неподходящих, провести собеседования и оформить документы. В это время бизнес не может останавливаться, но при этом нет кого поручить выполнение работы, поэтому руководители часто спешат с выбором.

Если новый сотрудник оказывается неудачным, то, по мнению Кеннеди, руководители склонны тянуть время: пытаясь обучить его, находить ему более интересные задачи, примиряться с некомпетентностью и надеяться на его улучшение. Чтобы решить эту проблему, следует быстро увольнять сотрудников, которые не справляются с своими обязанностями, не реагируют на замечания и повторяют ошибки.

Даже если еще нет замены и это может привести к неприятностям и дополнительным расходам, важно решиться на увольнение. Стоит избегать закрытия вакансий первым попавшимся кандидатом, стараясь подходить к процессу найма внимательно и ответственно.

Принцип №5 Придумывание стимулов для лучших сотрудников

В чем заключается проблема. Предприниматели и руководители могут затрачивать значительное количество времени на сотрудников, которые не выполняют свои обязанности полностью, что ведет к недостаточному признанию и вниманию тем работникам, которые достигают лучших результатов в своей работе. Однако именно эти сотрудники являются наиболее ценными для успешного развития бизнеса.

Что следует делать. Разработайте систему премий и бонусов, которая будет стимулировать сотрудников к достижению лучших результатов. Премии могут быть выражены не только в денежной форме, но также в виде дополнительных выходных, оплаченных отпусков или других поощрений. Заранее определите желаемые результаты и усилия, которые ценятся и приносят пользу бизнесу. Важно, чтобы сотрудники воспринимали бонусы как заслуженное вознаграждение: если награда становится рутиной, она перестает быть ценной.

Кеннеди приводит пример своего клиента, который дарил кабриолет лучшим сотрудникам. Однако они могли пользоваться им только в том случае, если выполняли свой план, в противном случае владелец компании забирал машину обратно. Бонусы позволяют не только мотивировать к выполнению плана, но и корректировать отношение к работе, например, устанавливая премию для тех, кто ни разу не опоздал за месяц.

Цитата из книги. «Бонусы — это вознаграждение за что-то ценное и конкретно измеримое. Их можно использовать для коррекции неприбыльного поведения и стимулирования прибыльного, поощрения сотрудников, повышающих свою квалификацию или успешно выполняющих сложную и неприятную работу. Это не подарок, это не обязанность. Это инструмент».

Принцип №6 Обучение сотрудников и детальное объяснение их обязанностей

В чем заключается проблема. Сотрудники могут не справляться с работой из-за недостаточных знаний или непонимания того, как их действия влияют на бизнес. Иногда им не объясняют, что и как они должны делать, какие результаты от них ожидаются. В результате бизнес теряет деньги из-за невыполнения сотрудниками своих обязанностей, за которые они были наняты. Что следует делать. Разработайте инструкции для каждой должности и несколько способов проверки правильности их понимания сотрудниками.

Кеннеди приводит пример из опыта своего клиента: владелец компании записал должностные обязанности каждого сотрудника, после чего попросил их самостоятельно сформулировать свои задачи без обращения к инструкциям. На полученных списках не было ни одного совпадения. Например, предприниматель считал, что основная обязанность кассиров — подписывать клиентов на электронную рассылку, но лишь два из пяти сотрудников упомянули эту задачу среди своих обязанностей.

Полезно создать систему обучения, чтобы сотрудники могли быстро компенсировать недостаток знаний и навыков. Тщательно контролируйте выполнение работ и измеряйте результаты, помогайте сотрудникам понять на практике, как они могут быть полезны. Цитата из книги. «Предприниматели, тратящие целое состояние на рекламу, на строительство и украшение помещений, на оборудование, не хотят вкладывать в обучение персонала и слишком заняты, чтобы обучать его лично».

Принцип №7 Согласование правил общения

В чем заключается проблема. Сотрудники не умеют эффективно общаться, что ведет к потере времени владельца бизнеса. Например, они могут долго и нечетко сообщать о проблемах в работе. Что следует делать. Заранее договоритесь о правилах, по которым сотрудники будут информировать о сложностях. Например, работник должен представить всю важную информацию, внести в контекст, а затем предложить три варианта решения с аргументацией «

Принцип №8 Внимание к деталям

В чем заключается проблема. Разбитые окна и надписи на стенах могут послужить сигналом для окружающих, указывая на то, что владельцам безразлично состояние здания, и это может побудить к разрушительному поведению. Это основной принцип теории разбитых окон, применяемой в криминалистике, согласно которой игнорирование мелких правонарушений способствует росту преступности в общем.

Согласно Кеннеди, в бизнесе «разбитым окном» может стать грязный прилавок магазина, паутина на потолке или даже непрофессиональное поведение сотрудника, например, медленный ответ на горячей линии. Даже если все остальные процессы функционируют безупречно, одно «разбитое окно» может отпугнуть клиентов. Покупатель может не запомнить хороший сервис и качественный продукт, но обязательно поделится своим негативным опытом с другими.

Что следует делать. Придерживаться политики «нулевой терпимости» к любым нарушениям инструкций, даже если они кажутся мелочными, а работа основных процессов идет безупречно. Сформулировать инструкции для сотрудников и продемонстрировать, что руководство не готово закрывать глаза на нарушения. Важно самому придерживаться стандартов, которые требуются от сотрудников.

Например, если предприниматель постоянно опаздывает на встречи, не стоит ожидать пунктуальности от сотрудников.

Цитата из книги. «Вы должны не только придерживаться политики ‘нулевой терпимости’ по отношению к ‘разбитым окнам’ в своем бизнесе. Вы должны быть этой политикой одержимы.

Повторяйте себе, что мелочей не бывает. Нельзя позволять себе падения на инерции. Ни одного сотрудника, подорвавшего репутацию вашей компании в глазах клиента, нельзя оправдать неудачным днем».

Принцип №9 Избегание совещаний

В чем заключается проблема. Встречи с участием множества людей отнимают время у сотрудников и предпринимателя. Часто на них разговаривают не по существу, вместо того чтобы заниматься делом. Совещания предпочитают непродуктивные сотрудники, но для эффективных работников они становятся источником изнурения.

Что следует делать. Кеннеди утверждает, что лучшее совещание — это тот, которого вовсе не было. Он рекомендует избегать общих встреч, когда это возможно. Например, вместо того чтобы проводить ежедневные планерки, можно отправить информацию по электронной почте для быстрой передачи данных без лишних эмоций. Если встреча необходима, старайтесь приглашать только тех, чье присутствие необходимо для принятия решения.

По мнению Кеннеди, можно проводить совещания даже стоя, чтобы они быстрее завершались. Цитата из книги. «Подготовьте заранее программу с четко поставленными целями, распределите время на каждую тему и нацелитесь на то, чтобы в конце что-то решить. Дайте участникам понять, что совещание проводится не просто так».