18:55, 21 апреля 2022

Как нанимать новых сотрудников

podbor-personala Управление персоналом

Наем сотрудника может показаться простой работой, которую может выполнить каждый: опубликовать вакансию в Интернете, провести собеседование с кандидатом, а затем нанять его, верно. К найму новых сотрудников следует относиться так же, как и к любой другой важной бизнес-функции, а бразды правления должны взять на себя опытные профессионалы.

Ваши сотрудники являются самым важным активом вашей компании; плохой сотрудник может стоить вашему бизнесу до 30% их дохода за первый год, поэтому важно разумно выбирать сотрудников.

Что такое набор

Подбор персонала — это процесс привлечения, проверки, собеседования и отбора кандидатов на открытые должности в организации; это также может включать найм и адаптацию выбранных кандидатов.

Предприятия нанимают новых сотрудников, потому что они либо растут и нуждаются в новой открытой должности, либо кто-то покидает компанию, и ему нужно заменить свою должность. Компании могут использовать программное обеспечение для найма, чтобы найти квалифицированных новых сотрудников, или они могут обратиться за помощью к внешним агентствам.

Какие существуют виды рекрутинга

Вы можете администрировать два типа найма: внутренний и внешний. Внутренний набор проводится с учетом внутренней сети вашей компании как источника потенциальных кандидатов. Вы можете обратиться к текущим сотрудникам за профессиональными рекомендациями, или вы можете повысить внутреннего сотрудника. Если у вас более одного офиса, вы можете рассмотреть возможность перевода сотрудника из одного офиса в другой.

Внешний набор может включать в себя различные стратегии, такие как реклама на досках объявлений о вакансиях, размещение открытой вакансии на веб-сайте вашей компании и в учетных записях в социальных сетях, а также связь с учебными заведениями. Большинство работодателей считают выгодным использовать комбинацию этих стратегий найма.

Кто занимается рекрутингом

Список лиц, которые набирают сотрудников для вашей организации, зависит от таких факторов, как размер вашей компании и доступные ресурсы. Например, малый бизнес может делегировать подбор и прием на работу сотруднику, который будет управлять новым наймом, также известному как менеджер по найму. Если в компании есть собственный отдел кадров (HR) или менеджер по персоналу, эти специалисты проверят кандидатов, а затем проконсультируются с менеджером по найму, прежде чем сделать окончательный выбор.

Компании, имеющие внутренних рекрутеров или партнерские отношения с кадровыми агентствами, находятся в лучшем положении, поскольку они могут доверить рекрутинговые обязанности этим специалистам. Рекрутер может консультироваться с менеджером по персоналу или менеджером по найму в процессе найма, но они выполняют основную часть работы, такую ​​как размещение вакансий, поиск и проверка кандидатов, ведение переговоров о заработной плате и размещение сотрудников.

Что включает в себя рекрутинг

Процесс найма для вашей компании может варьироваться в зависимости от бизнеса или индивидуальной роли, на которую вы нанимаете. Однако полный цикл найма, как правило, включает шесть шагов: определение открытой вакансии, поиск кандидатов на работу, отбор потенциальных кандидатов, собеседование с квалифицированными кандидатами, выбор кандидата и продление предложения, а также набор новых сотрудников.

Определение открытой вакансии

Прежде чем вы сможете искать подходящих кандидатов, вам необходимо определить роль, которую вы хотите заполнить. Определите ключевые потребности, которые будет удовлетворять эта должность, наметьте особенности работы (например, квалификационные требования, предполагаемую дату начала работы, диапазон заработной платы, структуру отчетности и т. д.), напишите четкое описание работы и создайте стандартный набор вопросов для собеседования. Заблаговременное определение этой информации упрощает процесс найма.

Поиск кандидатов на работу

Поиск кандидатов на работу является следующим шагом в процессе найма. Поиском может заниматься рекрутер или кадровое агентство; вы можете попросить у сотрудников или доверенных коллег рекомендации; или вы можете найти кандидатов с помощью различных средств, таких как размещение открытой вакансии на веб-сайте вашей компании, досках объявлений и учетных записях в социальных сетях.

Есть два типа соискателей: активные кандидаты (те, кто напрямую претендует на вакансию) и пассивные кандидаты (те, кто имеет квалификацию, но не выразил прямого интереса). Если вы обращаетесь к пассивному кандидату, вам нужно будет адаптировать свою стратегию найма в зависимости от его текущего уровня взаимодействия с вашим брендом.

Отбор потенциальных кандидатов

Как только заявки начнут поступать, вам необходимо отфильтровать их, чтобы найти подходящих кандидатов. Оцените резюме и сопроводительные письма, а затем проведите телефонный отбор кандидатов, которые кажутся вам подходящими. Этот скрининг должен быть кратким. Задайте каждому кандидату один и тот же набор проверочных вопросов, чтобы определить, подходят ли они для этой роли. Выберите наиболее квалифицированных кандидатов, чтобы перейти к процессу собеседования.

Кандидатам, которые не оправдали ваших ожиданий, поблагодарите их за потраченное время и сообщите, что вы не продолжаете с ними процесс найма.

Будьте отзывчивы и не сжигайте мосты. Если у вас есть кандидаты, которые не подходят для того, на что вы сейчас нанимаете, это не значит, что вы должны их игнорировать. Они могут идеально подойти для чего-то в будущем.

Собеседование с квалифицированными кандидатами

На следующем этапе процесса найма менеджер по найму проводит собеседование с потенциальными кандидатами. Они должны задавать вопросы на собеседовании, основанные на компетенциях, а также оценивать, подходит ли кандидат для команды и корпоративной культуры. Этот этап может состоять из одного или нескольких раундов интервью. Именно на этом этапе вы захотите связаться с рекомендациями кандидата.

Выбор кандидата и расширение предложения

После собеседования и оценки каждого кандидата выберите наиболее подходящего, по вашему мнению. Составьте письмо с предложением и направьте его потенциальному сотруднику.

В течение этого времени вы можете провести проверку биографических данных. Кандидатам, которых вы не выбрали, сообщите им, что вы выбрали другого кандидата, и поблагодарите их за уделенное время. Закончите на высокой ноте, так как вы никогда не знаете, захотите ли вы пересмотреть вопрос о найме этого кандидата, если ваш основной кандидат не примет ваше предложение или в любой момент в будущем.

Найм и адаптация

Когда кандидат принимает ваше предложение о работе, последним шагом является процесс найма и адаптации. Этот шаг обычно выполняется специалистами по персоналу вашей компании, чтобы гарантировать, что новый сотрудник подпишет все необходимые документы о приеме на работу и будет интегрирован в ваш бизнес в соответствии с законодательством о труде и занятости.

Коммуникация

Важно поддерживать четкую коммуникацию между рекрутерами, специалистами по персоналу, менеджерами по найму и соискателями на протяжении всего процесса найма. Хорошая коммуникация подразумевает публикацию точных описаний вакансий, быстрое реагирование на соискателей и информирование всех нанимающих сторон о статусе каждого кандидата.

Подбор персонала — это непрерывный процесс — он происходит несколько раз на протяжении жизненного цикла компании. Таким образом, работодатель должен брендировать свой процесс найма, чтобы при необходимости привлекать и нанимать лучших специалистов.

Оцените статью
ODELAX
Подписаться
Уведомить о
guest
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии
0
Оставьте комментарий! Напишите, что думаете по поводу статьи.x
()
x