Работа как вторая семья, как строить отношения с сотрудниками

отношения сотрудника и руководителя Менеджмент и лидерство
или

Основатель инвестиционной компании Bridgewater Associates Рэй Далио считает, что достичь успеха в бизнесе одному невозможно. Для этого необходимо сформировать команду и установить здоровые рабочие отношения, где каждый имеет возможность говорить откровенно. Он утверждает, что за часто используемым фасадом вежливости скрывается желание людей скрыть свои истинные мысли. Когда люди боятся высказывать свою точку зрения, они замалчивают нерешенные проблемы. Такой подход не способствует развитию бизнеса и достижению успеха. Для создания корпоративной культуры Рэй Далио использует метод меритократии идей, когда общение между сотрудниками основывается на честности и максимальной прозрачности, а решения принимаются с учетом компетентности сотрудников, независимо от их положения в компании. Рэй Далио представил несколько ключевых рекомендаций по построению команды, о которых он рассказал в своей книге.

Придерживаться принципа абсолютной честности

Проблема заключается в том, что в рабочих отношениях нельзя скрывать сложные темы или фильтровать какие-то вопросы — все должно быть открыто обсуждено с коллегами. В противном случае, нерешенные проблемы могут накапливаться, а люди будут бояться говорить об этом, так как между ними отсутствует доверие.

Чтобы избежать этой проблемы, необходимо заранее установить правила коммуникации с сотрудниками, согласно которым любые темы могут быть подняты. Также важно обсудить, как коллеги должны реагировать друг на друга во время таких разговоров: необходимо использовать факты в своих аргументах и избегать использования оценочных суждений. Все эти договоренности должны быть зафиксированы письменно.

В своей компании Рэй Далио вначале обсуждает с сотрудниками принципы корпоративной культуры, а затем распространяет брошюры с рабочими ситуациями и способами их решения. Например, в брошюре «Принципы работы» указаны следующие правила коммуникации:

  1. Честно говорить все, что думаешь.
  2. Продуктивно обсуждать то, с чем не согласен, и быть готовым менять свое мнение.
  3. Если не получается устранить противоречия — использовать утвержденные способы принятия решений, например, голосование или мнение авторитета, чтобы двигаться дальше без негативных эмоций.

Сотрудники могут не сразу адаптироваться к такому подходу, и по опыту Рэя процесс может занять до 18 месяцев. Однако, есть те, кто так и не может привыкнуть к этому стилю работы.

Следовать принципу предельной прозрачности

Если у сотрудников нет доступа к полной информации о компании, они могут подвергнуться влиянию слухов или искаженных данных, и начнут додумывать. Люди должны понимать, что происходит в компании в целом, какие проблемы она испытывает, что произошло на важных переговорах, почему кого-то повышают, а кого-то переводят на другую должность. Иначе могут возникнуть интриги, которые негативно скажутся на бизнес-процессах.

Необходимо рассказывать о происходящем в компании любым удобным способом, например, делать рассылки новостей, распространять видеозаписи переговоров с партнерами или собраний руководителей отделов. Нужно говорить о том, что может быть сложно эмоционально открыться, например, о проблемах с контрактами или деньгами, так как работники почувствуют это, именно так строятся доверительные отношения.

Если информация должна быть ограничена, например, из-за ее личного характера, то необходимо объяснять, почему доступ к данным ограничен. Например, если руководитель отдела внезапно уходит из компании из-за болезни, то причину его ухода можно и нужно озвучить, но то, на что он болен — его личное дело, и если он захочет, то может поделиться этой информацией с сотрудниками.

Поддерживать осмысленную работу и значимые отношения

Важно, чтобы отношения между руководителем и сотрудниками были глубокими и имели смысл. Если сотрудник работает только ради зарплаты или бонусов, то он не будет стремиться укреплять отношения с коллегами и искать способы улучшить работу компании. Необходимо относиться к сотрудникам, как к членам своей семьи. Важно проявлять внимание к личным проблемам, помогать в сложных ситуациях, как финансовых, так и эмоциональных и психологических. Например, можно предоставить дополнительный отпуск или несколько выходных дней за сверхурочную работу.

Важно донести до сотрудников, почему вы поддерживаете их: «Я хочу помочь тебе в этой ситуации, потому что я вижу, что ты делаешь свою работу хорошо, тебе это важно, и ты готов работать на благо компании». Таким образом, руководитель демонстрирует, что ценит работу сотрудника и что у них есть эмоционально значимые отношения. Некоторые сотрудники не принимают важность коллективных отношений. Для них важны только материальные или личные выгоды. Далио утверждает, что таких людей легко вычислить, используя принцип максимальной прозрачности. Обычно они не идут на контакт и требуют больше внимания, чем отдают. В таком случае лучше расстаться с такими сотрудниками, так как они не приносят пользы коллективу и компании.

Создать корпоративную культуру, в которой допустимы ошибки

Важно понимать, что ошибки являются неотъемлемой частью любой деятельности. Разница лишь в том, как с ними обращаться: можно извлекать уроки и продвигаться вперед, либо бояться их, что не только затрудняет рост, но и негативно влияет на компанию. Если работник боится совершить ошибку из-за возможных наказаний, это может привести к тому, что он не будет признавать свои ошибки и не сможет из них извлечь уроки. Если же работник пренебрежет ошибкой, то это может привести к ее повторению или к еще более серьезным последствиям для коллектива и компании.

Важно открыто обсуждать плюсы обучения на своих ошибках. Наказание за скрытие ошибок может помочь создать более открытую атмосферу, а также создание инструкции, как поступать, если уже была допущена ошибка. Далио рекомендует создать «журнал ошибок», в который сотрудники могут записывать проблемные ситуации и предлагать способы их решения. Затем можно анализировать ошибки и извлекать уроки на совместных встречах и фиксировать их выводы, чтобы другие сотрудники знали, как избежать подобной ситуации.

Признать, что конфликты помогают отношениям

В коллективе невозможно избежать недопонимания и разногласий. У каждого человека свое видение мира, и иногда люди не могут понять друг друга. Реймонд Далио утверждает, что это является нормальной ситуацией и не должно беспокоить руководителя. Конфликты помогают укреплять рабочие отношения. Открыто обсуждая конфликты и высказывая противоположные точки зрения, коллеги могут узнать альтернативные мнения и понять, что каждый из них может не замечать важные детали.

Если пытаться уменьшить конфликты между сотрудниками и избегать спорных ситуаций, то это может привести к серьезным проблемам в коммуникации. Обиды и недопонимания будут накапливаться со временем, и это приведет к разделению в коллективе.

Необходимо установить правила разрешения споров. Согласно Далио, важно, чтобы сотрудники были непредвзятыми, умели слушать точки зрения других и не зависели от оценки оппонента в конфликтных ситуациях. В компании следует утвердить правило: цель конфликта не в том, чтобы убедить оппонента в своей правоте, а в том, чтобы понять, какова объективная реальность и что следует предпринять.

Как сказал Реймонд Далио: «Если вы и ваши коллеги не высказываете свои мнения, вы никогда не сможете разрешить свои разногласия. Это можно делать свободно или составлять список проблем для дальнейшей работы. Я лично использую оба метода, хотя рекомендую другим людям составлять список в порядке приоритетности, чтобы использовать его в нужный момент».

Оценивать ценность идей каждого сотрудника

Хорошо, когда у сотрудника есть свое мнение и он готов делиться своими идеями по развитию компании. Однако не все идеи могут быть правильными. Поэтому необходимо разработать систему оценки каждого предложения.

Игнорирование мнения сотрудников может привести к потере мотивации предлагать идеи. Но идеи не следует внедрять просто потому, что они были предложены, ведь они могут оказаться вредными для бизнеса.

Один из способов оценки компетентности сотрудников — периодическая оценка их работы в различных областях. Согласно Далио, компетентный сотрудник — это тот, кто справляется с конкретной задачей не менее трех раз или регулярно достигает высоких результатов в своей области и способен логически объяснить причинно-следственные связи в этой области.

Рекомендуется открыть данные об уровне компетентности каждого сотрудника. Это поможет оценить идеи сотрудников объективно, основываясь на их умениях и опыте, а также определить, к кому стоит обращаться с вопросами в конкретной области. Это также может способствовать развитию сотрудников, которые хотят улучшить свои навыки.

В компании Далио на общих встречах сотрудники голосуют по различным рабочим вопросам через специальное приложение, которое учитывает степень компетентности каждого сотрудника. Таким образом, можно увидеть, как голосуют профессионалы в области, и принять решение, исходя из совокупности мнений опытных и умелых работников.

Давать постоянную обратную связь

Часто работники субъективно и эмоционально оценивают свои навыки, что может привести к разочарованию и обиде при отказе от желаемой должности. Поэтому важно давать периодическую обратную связь, отражающую реальную оценку производительности сотрудника и анализ его успехов и неудач.

Стоит обсуждать личное и профессиональное развитие с будущими сотрудниками еще на этапе приема на работу. Важно узнать их сильные и слабые стороны и обсудить, какие навыки им нужно будет развивать в долгосрочной перспективе.

Далее, необходимо регулярно проводить индивидуальные встречи, например, раз в месяц или квартал. В ходе этих встреч нужно оценить текущий уровень сотрудника, проанализировать, какие навыки он освоил и поставить новые цели для его развития. Важно быть профессиональным и объективным, не скрывая критики, но и не забывая оправдывать ее справедливыми объяснениями.

Оцените статью
ODELAX.RU
Подписаться
Уведомить о
guest
0 комментариев
Межтекстовые Отзывы
Посмотреть все комментарии
0
Оставьте комментарий! Напишите, что думаете по поводу статьи.x
()
x

Проверить франшизу

Спасибо
Ваша заявка отправлена
Скоро мы свяжемся с Вами