Наставничество в компании: эффективные стратегии и лучшие практики

У 61% российских топ-менеджеров был наставник, который помог им адаптироваться в компании, а у некоторых поддержка наставника сохраняется и по сей день. Передача знаний от опытных коллег не только способствует карьерному росту, но и приносит пользу компании в целом. Основная цель наставничества — обмен опытом и сохранение знаний внутри организации. На первый взгляд, это может показаться простым, однако существуют важные нюансы.

Что такое наставничество и какие задачи оно решает

Наставничество — это практическое развитие, заключающееся в передаче знаний и навыков от опытных сотрудников своим коллегам и подчинённым. Оно особенно активно применяется во время адаптации новичка, помогая ему быстрее освоиться в корпоративной культуре, влиться в коллектив и разобраться в процессах и первичных рабочих заданиях. Информация воспринимается легче и быстрее, когда её демонстрирует более опытный коллега.

Однако наставничество не ограничивается только периодом адаптации. Оно также используется для повышения компетенций конкретных сотрудников, особенно топ-менеджеров. В таких случаях наставник помогает развивать профессиональные навыки, мотивирует и выстраивает план развития.

Основные компоненты наставничества — это передача знаний и эмоциональная поддержка. Хороший наставник становится для сотрудника примером для подражания, источником мотивации и «энциклопедией», к которой всегда можно обратиться.

Наставничество и обучение: в чём разница?

Хотя наставничество и обучение направлены на повышение компетенций и эффективности сотрудников, между ними есть значительные различия. Обучение сосредоточено на получении теоретических знаний, и обычно включает курсы, тренинги и выполнение заданий, где роль преподавателя и обучающегося четко разграничены.

Наставничество, в свою очередь, фокусируется на практическом применении знаний. Сотрудник получает навыки на реальных задачах, опираясь на пример опытного коллеги, что позволяет персонализировать процесс в соответствии с потребностями конкретного подопечного. Наставник не только передаёт знания, но и оказывает эмоциональную поддержку, что создаёт более дружеские и непринуждённые отношения между ними.

Разнообразие видов наставничества

Наставничество можно адаптировать в соответствии с целями и потребностями конкретной компании. Существует несколько основных типов наставничества, каждый из которых имеет свои особенности.

Традиционное наставничество

Это один из самых распространённых и простых в реализации видов наставничества. При таком подходе за сотрудником закрепляется один наставник, который помогает ему адаптироваться и развивать профессиональные навыки. Наставник может работать с несколькими подопечными поочерёдно. Важно, чтобы наставник учитывал индивидуальные особенности каждого сотрудника и уровень его знаний. Традиционное наставничество часто имеет чёткие регламенты: наставник знает, чему нужно обучить подопечного и какие этапы пройти.

Обратное наставничество

Этот вид наставничества ломает привычное представление о процессе. Здесь знания передаются не от старшего к младшему сотруднику, а наоборот. Менее опытный сотрудник делится своим взглядом на задачи и процессы. Обратное наставничество часто используется для обмена опытом между поколениями, например, когда молодёжь, хорошо разбирающаяся в технологиях, обучает более старших коллег. Также оно применяется для получения свежего взгляда на привычные задачи.

Групповое наставничество

В данном случае наставник работает не с одним человеком, а с группой сотрудников. Этот тип наставничества эффективен, когда все подопечные имеют примерно одинаковый уровень компетенций и преследуют общие цели. Групповое наставничество часто направлено на развитие «мягких» навыков, таких как командная работа, коммуникация и разрешение конфликтов. Такой подход также используется, когда компания ограничена в ресурсах и не может выделить отдельного наставника для каждого сотрудника.

Электронное наставничество

С увеличением числа компаний, предлагающих удалённую или гибридную работу, наставничество также адаптируется к этим условиям. Сотрудники, работающие удалённо, могут взаимодействовать с наставником через онлайн-платформы, такие как видеоконференции, электронные письма и сообщения. Электронное наставничество включает в себя использование специальных инструментов контроля, позволяющих наставнику отслеживать прогресс подопечного. Обычно для этого используются LMS-платформы (системы управления обучением), которые помогают создать план адаптации, назначить прохождение курсов и тестирований, а также собирать аналитику о результатах.

Наставничество: выгоды для компании, сотрудника и наставника

Наставничество приносит пользу не только подопечному, но и компании, а также самому наставнику.

Преимущества наставничества для компании

Наставничество помогает компании улучшить процесс адаптации новых сотрудников и ускорить их выход на максимальную производительность. Исследования показывают, что 67% компаний с налаженной системой наставничества отмечают рост производительности. Под наблюдением опытного коллеги новичок совершает меньше ошибок и быстрее осваивается, что также способствует повышению его квалификации. Кроме того, наставничество положительно сказывается на удержании персонала. Поддержка наставника помогает новичкам чувствовать себя более уверенно и спокойно, что в 77% случаев снижает текучесть кадров.

Преимущества наставничества для сотрудника

Для подопечного наставничество представляет собой возможность получить практические знания и перенять опыт от более опытных коллег. Эмоциональная поддержка от наставника помогает новичку быстрее влиться в коллектив и стать полноценным членом команды. Кроме того, сотрудники, которые работают с наставником, имеют в пять раз больше шансов на повышение.

Преимущества наставничества для наставника

Хотя работа с подопечным добавляет дополнительную нагрузку, многие сотрудники проявляют инициативу стать наставниками. В некоторых компаниях передача знаний другим считается важным фактором для карьерного роста. Наставничество также предоставляет возможность для общественного признания и развития лидерских качеств. Успехи подопечного часто воспринимаются как достижения наставника, что положительно оценивается руководством.

Организация наставничества в компании

Простое назначение подопечных тем, кто работает в компании дольше всех, не является наилучшей практикой. Наставничество требует тщательного планирования и чёткого выстраивания всех процессов. Важно распределить роли и продумать каждый этап.

Как выбрать наставников

Срок работы в компании — это не главный критерий при выборе наставников. На первый план выходят компетенции и результаты работы сотрудника. Важно также оценить такие качества, как коммуникабельность, инициативность и амбициозность. Сотрудник может иметь высокие профессиональные навыки, но если у него нет желания и мотивации делиться своим опытом, он не будет эффективным наставником.

Важно, чтобы наставник обладал основными навыками обучения: умел доступно объяснять материал, предоставлять конструктивную обратную связь и ставить задачи. Также наставники проходят дополнительное обучение, которое охватывает принципы работы с подопечными, методы постановки задач, эффективные способы передачи информации и основы мотивации. Даже после завершения обучения деятельность наставника следует контролировать. Например, можно проанализировать результаты работы новых сотрудников после завершения их стажировки, собрать обратную связь, чтобы выявить аспекты, требующие улучшения.

Создание программы наставничества

Программа наставничества разрабатывается для каждой должности отдельно, хотя общие принципы и этапы остаются схожими. Вначале необходимо определить цели и ключевые показатели эффективности (KPI), которые новичок должен достичь по завершении наставничества. Это может включать знание продукта, изучение основных конкурентов, понимание миссии и целей компании, а также более конкретные задачи в зависимости от должности.

Следующий шаг — выбор методов обучения. Для каждой задачи можно заранее выбрать метод, однако важно предоставить наставнику возможность адаптировать программу в зависимости от особенностей подопечного. Например, для некоторых задач может быть эффективен метод парной работы, когда наставник демонстрирует процесс на собственном примере. Такой подход особенно полезен в производственных сферах и в программировании, где часто используется парное кодирование для минимизации ошибок. В зависимости от целей наставник назначает различные мероприятия, такие как просмотр вебинаров, изучение руководств, прохождение тестов или совместное обсуждение задач. Для каждого мероприятия устанавливается срок, за соблюдением которого следит наставник.

Роль HR-специалистов в наставничестве

Наставники и руководители отделов активно участвуют в процессе наставничества, но именно HR-специалисты отвечают за его организацию и управление. Они занимаются следующими задачами:

• Создание программы наставничества: HR-специалисты совместно с руководителями определяют этапы, сроки и цели программы для каждой должности.
• Выбор наставников: HR-специалисты проводят оценку потенциальных наставников и анализируют их результаты.
• Обучение наставников: HR-специалисты организуют тренинги и курсы, помогающие наставникам выполнять свои функции более эффективно.
• Разработка системы мотивации: HR-специалисты создают материальные и нематериальные стимулы для поддержания интереса наставников.
• Мониторинг и поддержка: HR-специалисты следят за процессом наставничества, собирают обратную связь и вносят необходимые корректировки.

Таким образом, наставничество становится важным инструментом, способствующим развитию сотрудников и улучшению общего климата в компании.

Автоматизация наставничества и оптимизация ресурсов

Наставничество — это сложный и трудоемкий процесс, который требует значительных временных затрат от всех участников: подопечного, наставника и HR-специалиста. Однако многие задачи можно упростить и ускорить с помощью автоматизации. Крупные компании часто используют платформы LMS (learning management system), которые предлагают функции для управления адаптацией, оценкой и обучением сотрудников.

Процессы наставничества, которые можно автоматизировать:

• Создание плана адаптации и обучения: В этом плане описываются этапы, сроки, цели и инструменты обучения. Хотя такой план можно создать в Excel, отслеживать прогресс по каждому этапу будет сложнее. Современные LMS-платформы позволяют быстро разработать план, автоматически собирать аналитику, а также рассылать напоминания и уведомления всем участникам процесса.
• Проведение обучения: Новичкам и наставникам удобнее работать, когда все материалы собраны в одном месте, без необходимости переключаться между различными источниками. LMS-платформы позволяют загружать курсы, презентации, гайды и видеоуроки в одном месте. После прохождения каждого материала можно назначать тесты для проверки усвоенных знаний.
• Оценка: Использование LMS позволяет эффективно проводить оценку 360 для определения наиболее подходящих наставников. Платформы автоматически назначают прохождение оценки нужным департаментам и группам, а затем собирают и визуализируют аналитику с помощью удобных дашбордов.

Эти возможности автоматизации помогают значительно упростить процесс наставничества, особенно в крупных компаниях с численностью сотрудников от 1000 человек. Без автоматизации управление наставничеством может стать крайне сложным.

Основные трудности при внедрении наставничества:

• Время наставника: Опытному сотруднику необходимо находить время для встреч с подопечным, что может отвлекать его от выполнения основных задач. Если в компании высокая загруженность, этот метод может оказаться неэффективным, и стоит рассмотреть альтернативные инструменты. Даже при оптимальной загрузке могут возникать периоды высокой активности, когда наставник сосредоточится на своей основной работе.
• Конфликты между наставником и подопечным: Человеческий фактор может привести к конфликтам из-за несовпадения характеров. Чтобы минимизировать такие ситуации, важно тщательно подходить к выбору наставников и обеспечивать их способность контролировать эмоции и предотвращать конфликты.
• Сильная привязанность новичка: Иногда связь между наставником и новичком становится слишком сильной, и новому сотруднику трудно принимать самостоятельные решения. Опытный наставник должен быть внимательным к таким тенденциям и своевременно их корректировать.
• Потеря мотивации у наставника: Даже если сотрудник обладает всеми необходимыми качествами для наставничества, его мотивация может со временем снизиться. Наставничество требует значительных временных и эмоциональных затрат. Чтобы избежать этого, компании разрабатывают программы мотивации наставников, которые могут включать дополнительные бонусы, подарки и общественное признание.

Таким образом, автоматизация и правильная организация наставничества могут значительно повысить его эффективность и снизить нагрузку на участников процесса.

Как компании используют наставничество

Метод наставничества зарекомендовал себя как эффективный инструмент, и его активно применяют крупнейшие компании по всему миру.

Buffer

В компании реализована система, включающая трех наставников. В течение первых 45 дней новый сотрудник работает с наставником-лидером (опытный менеджер), наставником по роли (коллега, хорошо знакомый с задачами новичка) и наставником по культуре (опытный сотрудник, который помогает новичкам освоить корпоративную культуру, миссию и цели компании).

Microsoft

Компания протестировала свою программу наставничества, сравнив эффективность новичков с наставниками и тех, кто обучался самостоятельно. Результаты показали, что новые сотрудники с наставниками проявляли большую лояльность и производительность уже после первой недели работы. В результате компания расширила программу наставничества, создав внутренний портал, где опытные сотрудники могут найти себе подопечных и наоборот.

Netflix

Компания соединяет новых сотрудников с более опытными коллегами, имеющими схожие роли или интересы. Наставники знакомят новичков с корпоративной культурой Netflix, предоставляют обратную связь и помогают разобраться в внутренних процессах. Это помогло Netflix снизить текучесть кадров на испытательном сроке и повысить лояльность новичков.

Краткое резюме:

1. Наставничество используется для адаптации новых сотрудников или для развития компетенций на практике, особенно в случае топ-менеджмента.
2. Наставничество отличается от обучения тем, что фокусируется на развитии навыков через практическое выполнение реальных задач и предоставляет персонализированную эмоциональную поддержку подопечному.
3. Виды наставничества: Традиционное, обратное, групповое и электронное. Компания выбирает и адаптирует вид наставничества в зависимости от своих целей и задач.
4. Выбор наставника: Важно учитывать не только компетенции и стаж работы, но и «мягкие» навыки, такие как коммуникабельность и умение мотивировать. Наставники проходят подготовку, изучая основы обучения.
5. Формирование программы наставничества: Включает установление целей и KPI, выбор методов обучения, и определение сроков для каждого этапа.
6. Роль HR-специалистов: Они организуют и модерируют программу наставничества, анализируют результаты и вносят необходимые изменения для её улучшения.
7. Автоматизация наставничества: В крупных компаниях важно использовать LMS-платформы для управления адаптацией, обучением и аналитикой, что упрощает реализацию программы наставничества.
8. Устранение сложностей: Важно тщательно подходить к выбору наставников, обучению, внедрению системы мотивации и регулярному сбору обратной связи от подопечных.

Наставничество становится все более популярным среди мировых лидеров, и этот метод также набирает популярность в России. Согласно статистике, 49% работающих россиян имели наставника. Ожидается, что наставничество будет продолжать развиваться, становясь более автоматизированным и адаптивным к потребностям компаний.