Стратегии и подходы для успешного менеджмента IT-команд

В мире информационных технологий эффективное управление командой требует от руководителя не только глубоких знаний в бизнес-аналитике, HR и менеджменте, но и технических навыков. Важными аспектами являются мотивация сотрудников, оценка состояния коллектива, своевременное планирование потребностей в новых кадрах, распределение ресурсов, умение работать с технологиями управления проектами и методы оценки эффективности. Эти навыки составляют лишь часть компетенций, которыми должен обладать квалифицированный менеджер.

Мы обсуждаем проблемы, с которыми сталкиваются IT-команды в процессе работы над проектами, и предлагаем пути их решения, используя определенные стратегии и подходы.

Эффективность команды разработки является ключевым параметром, напрямую определяющим успешность проекта в целом. Оценка этой эффективности может проводиться с использованием различных методик и учитывая разные аспекты, такие как lead time, cycle time, velocity и даже удовлетворенность как заказчика, так и самой команды. Поэтому менеджмент команд представляет собой сочетание управленческих навыков, методик и метрик.

Значимость IT-команд в современном бизнесе

С начала 2022 года число ИТ-компаний в России увеличилось на 14%, и к июню 2024 года их число достигло 217 993, согласно данным TAdviser. Этот рост обусловлен растущей ролью ИТ в современном бизнесе, поскольку цифровизация проникает во все сферы экономики, изменяя процессы производства, продвижения и реализации товаров и услуг.

Мы ежедневно работаем с разнообразными запросами, которые влияют на бизнес-процессы. Вчера мы разрабатывали платформу для управления знаниями, сегодня автоматизируем документооборот, а завтра будем работать над процессом управления клиентскими отношениями. За всеми этими проектами стоят команды специалистов, которые погружаются в задачу, анализируют, проектируют, планируют, реализуют, тестируют, передают клиенту и обучают его.

Роль IT-команд в цифровой трансформации

В последние четыре года возросла значимость цифровой трансформации для бизнеса: 96% компаний считают ее приоритетной, как показывает исследование Strategy Partners «Приоритеты цифровизации российских девелоперских и строительных компаний». Процесс трансформации обычно проходит пять этапов, начиная от планирования и подготовки инфраструктуры и заканчивая внедрением новых технологий. На каждом этапе необходимы компетентные специалисты, и успешность их работы во многом зависит от эффективности ИТ-команды.

Влияние эффективного управления на успех проектов

Успех проекта может оцениваться как субъективно, так и объективно. Субъективные факторы включают удовлетворенность заказчика, его NPS и пульс команды, в то время как объективные факторы связаны с достижением целей проекта и его KPI. Для каждого проекта и отрасли существует свой набор критериев оценки, однако ни один из них не может быть достигнут без грамотного менеджмента команды. А эффективный менеджмент невозможен без понимания, какая команда будет наилучшим образом справляться с конкретным проектом, как должна быть организована ее структура и с какой динамикой она должна двигаться по спринтам.

Синергия результата не появляется сама по себе. Для создания эффективного менеджмента необходимо объединить понимание специфики бизнеса заказчика, цели продукт-менеджеров, методики управления проектами и разнообразные компетенции в единую систему. Это и позволит достигать желаемых результатов.

Понимание структуры и динамики IT-команды

Стандартная структура ИТ-команды включает аналитиков, дизайнеров, разработчиков, тестировщиков и проект-менеджера. Однако в зависимости от особенностей проекта, бизнес-процессов клиента и целей разработки структура может изменяться: fullstack-разработчики могут быть заменены на frontend и backend специалистов, добавляются DevOps-инженеры и архитекторы.

Также в зависимости от проекта изменяются критерии, по которым оценивается промежуточная эффективность работы.

Типы IT-команд

Команды различаются по выполняемым функциям, составу, внутренней организации и стратегии управления.

Внутренние vs. внешние команды

Внутренняя IT-команда — это группа специалистов, работающих в рамках одной компании над созданием и развитием её продуктов. Она состоит из экспертов разных профилей, объединённых целью создания продукта, удовлетворяющего внутренние запросы.

Внешняя IT-команда (аутсорсинг или аутстаффинг) — это группа независимых специалистов, привлекаемых со стороны для выполнения конкретных задач по проектированию, дизайну, разработке или поддержке продукта. Внешняя команда работает по контракту и располагается вне компании, что позволяет использовать дополнительные ресурсы и экспертизу. Этот формат остаётся популярным в малом и среднем бизнесе.

Внешние специалисты привлекаются для различных задач, таких как:

• Разработка нового продукта, требующего экспертизы, отсутствующей у внутренней команды;
• Дополнительные ресурсы для увеличения объёма работы в периоды пиковой нагрузки или выполнения задач, не требующих постоянного присутствия специалистов;
• Привлечение узкоспециализированных специалистов для реализации инновационных проектов.

Таким образом, привлечение внешних специалистов служит для усиления внутренней команды, но крупные IT-компании часто комплектуют команды так, что нет необходимости в дополнительных внешних ресурсах.

Кросс-функциональные команды

Кросс-функциональная IT-команда может быть как внешней, так и внутренней. Это группа специалистов с различными навыками, которая запускает проекты под ключ. В таких командах нет строгих правил относительно состава и иерархии.

Состав и количество участников зависят от конкретного проекта. Например, если требуется протестировать продуктовую гипотезу или разработать MVP, в команду могут включаться маркетологи для проработки целевых аудиторий и УТП, владелец продукта для приоритизации фич и формирования продуктовых бэклогов, а также дизайнеры и разработчики.

Роли и обязанности в IT-команде

Ролевое распределение в команде может изменяться в зависимости от проекта.

Типичная IT-команда включает:

• Менеджера проекта: отвечает за планирование, выполнение задач, координацию работы команд, соблюдение сроков и бюджета;
• Аналитика: занимается анализом организационных процессов, изучением информационных систем и поиском возможностей для оптимизации;
• Solution-архитектора: проектирует ИТ-системы и обеспечивает совместимость новых решений с существующими;
• UI и UX дизайнеров: занимаются проектированием удобного интерфейса приложения;
• Back-end разработчиков: создают внутреннюю логику и функциональность продукта;
• Front-end разработчиков: работают над элементами, с которыми взаимодействуют пользователи;
• QA-специалистов: контролируют качество продукта, проводят тестирование, выявляют и устраняют недостатки.

В ритейл-проектах часто добавляется 1С-разработчик, отвечающий за доработку учетной системы и её интеграцию. В крупных проектах может потребоваться архитектор для проектирования архитектурного решения системы.

Динамика команды

Динамика команды отражает скорость и эффективность, с которой команда продвигается к своим целям. Для того чтобы команда работала слаженно и результативно, процесс её формирования должен следовать четкой и простой методологии.

Сформированная команда устанавливает ключевые (реперные) точки проекта, которые позволяют отслеживать прогресс и выявлять отклонения от KPI проекта.

Доверие и сотрудничество в IT-команде

Доверие и сотрудничество играют ключевую роль в работе IT-команды, так как они способствуют обмену знаниями, профессиональному развитию, формированию репутации и повышению личного удовлетворения. Эти элементы позволяют специалистам эффективно помогать друг другу, решать сложные задачи и создавать позитивную рабочую атмосферу. Доверие особенно важно: если нет уверенности в руководителе проекта, это может подорвать всю систему. Передавая задачу менеджеру, вы не только делегируете ответственность, но и доверяете ему возможность привести проект к успеху.

Стратегии управления IT-командами

Роль каждого члена команды в проекте имеет значение, но не менее важен лидер. Его стиль управления, навыки коммуникации и способность мотивировать команду играют критическую роль. Лидеры определяют стратегические цели, интегрируют системы, обеспечивают безопасность данных, внедряют инновации и развивают команду.

Лидерство и мотивация

В сфере IT нет единого универсального подхода к менеджменту, который бы подошел для всех случаев. Стили лидерства могут варьироваться в зависимости от команды, проекта или самого лидера. Гибкость в управлении позволяет адаптировать стиль к конкретной ситуации или этапу проекта.

• Авторитарный стиль: Лидер принимает решения самостоятельно, диктует задачи и инструкции подчинённым, ограничивает свободу выражения и инициативу. Этот стиль эффективен в ситуациях, требующих быстрой и однозначной реакции, таких как горящие сроки или проблемные проекты. Также он полезен для команд, где есть новички по компетенциям или стажу.
• Демократический стиль: Лидер ценит мнения и вклад каждого члена команды, обеспечивает открытую коммуникацию, вовлекает в принятие решений и развивает инициативу. Это способствует креативности, высокой производительности и эффективности группы. Подходит для опытных и слаженных команд, которые уже совместно работали над проектами.
• Трансформационный стиль: Лидер стремится вдохновлять и мотивировать команду, создавая вдохновляющее видение и поддерживая личностный рост участников. Основывается на сильной коммуникации, обмене идеями и развитии потенциала каждого. Подходит для гибридных команд с разнообразными компетенциями.

Если бы существовал универсально эффективный стиль управления, все бы его использовали. Однако каждый проект требует индивидуального подхода. На начальном этапе проекта может быть полезен трансформационный стиль, в процессе работы — демократический, а на завершающем этапе — авторитарный.

Методы мотивации

Мотивация сотрудников включает признание, поощрение и карьерный рост:

• Признание: Официальное или неофициальное подтверждение заслуг и достижений сотрудника, такое как награды, грамоты, дипломы и сертификаты.
• Поощрение: Дополнительные блага или привилегии за достижения, такие как бонусы, подарки, гибкий график работы и другие формы вознаграждения.
• Карьерный рост: Возможность продвижения по служебной лестнице, получения более высоких должностей и расширения полномочий, что стимулирует сотрудников к саморазвитию и повышению компетенций.

Мотивация является сложной задачей и зависит от психоэмоционального состояния сотрудника и его компетенций. Поэтому в IT часто проводят ревью, где обсуждаются промежуточные итоги (ревью спринта) или результаты проекта. Эти встречи помогают проанализировать ошибки, подчеркнуть слабые стороны, поощрить за достижения и иногда «выпустить пар», что также влияет на мотивацию. Важно учитывать, что мотивация работает наиболее эффективно, когда она индивидуально адаптирована к каждому сотруднику. Своевременная обратная связь, похвала, подведение итогов и акцент на проблемах могут оказаться более действенными, чем простое повышение зарплаты. Для успешной мотивации необходимо внимательно анализировать участников команды и строить с ними прочные отношения, что требует качественной коммуникации.

Коммуникация и обратная связь

Эффективные каналы коммуникации, такие как регулярные встречи, чаты и электронная почта, играют ключевую роль в обмене информацией, идеями и решениями среди сотрудников. Эти инструменты помогают улучшить сотрудничество и координацию действий, поддерживать командный дух и создавать благоприятную рабочую атмосферу.

Регулярные встречи:

• Способствуют повышению эффективности работы;
• Укрепляют командный дух;
• Развивают лидерские навыки;
• Создают положительную рабочую среду.

Чаты:

• Позволяют оперативно обмениваться информацией и сообщениями;
• Поддерживают непрерывную коммуникацию между участниками команды;
• Способствуют быстрому решению возникающих вопросов и проблем.

Электронная почта:

• Удобна для отправки сообщений, документов и уведомлений группе или всем сотрудникам компании;
• Позволяет легко находить нужную информацию и быть в курсе текущих событий по проекту.

Помимо налаженной коммуникации, важным аспектом является предоставление и получение обратной связи. Регулярные отзывы и обратная связь играют важную роль в развитии команды, поскольку они:

• Помогают определить области для улучшения и развития профессиональных навыков сотрудников;
• Способствуют личному и профессиональному росту каждого члена команды;
• Создают основу для разработки индивидуальных программ обучения, учитывающих особенности и потребности сотрудников;
• Позволяют руководителям выявлять таланты и недостатки, что помогает оптимизировать рабочие процессы и повысить эффективность работы;
• Создают атмосферу доверия и сотрудничества, что способствует слаженной работе и достижению общих целей.

Управление конфликтами

Конфликты в команде — неизбежная часть работы, даже при идеально налаженной коммуникации. Управление конфликтами включает целенаправленное воздействие на участников команды для устранения причин конфликта и приведения их поведения в соответствие с установленными нормами.

Основные шаги в управлении конфликтами:

1. Признание конфликтной ситуации: осознание наличия конфликта и понимание его природы.
2. Дискуссия и обсуждение: открытое и честное выражение своих чувств и точек зрения, выслушивание другой стороны.
3. Определение причин разногласия: выявление корней конфликта (ценности, интересы, недопонимание).
4. Разработка вариантов разрешения конфликта: поиск компромисса, альтернативных решений или признание невозможности разрешения.
5. Выбор и внедрение решения: реализация согласованного решения.

Для успешного разрешения конфликтов руководитель IT-команды должен обладать влиянием на её участников, умением вести переговоры и навыками фасилитатора. Конфликты, возникающие из-за разногласий по технической реализации проекта, могут привести к интересным решениям и являются частью творческого процесса. Однако конфликты на почве недопонимания указывают на проблемы в управлении проектом.

Методы медиации и переговоров:

Для эффективного разрешения конфликтов в команде полезны техники медиации и переговоров:

• Активное слушание: умение внимательно слушать обе стороны и проявлять доброжелательный интерес к каждому участнику.
• «Я-сообщение»: использование «я-утверждений» для выражения собственных чувств и потребностей, что помогает сохранить объективность и избежать обвинений.
• Техника задавания вопросов: задавание открытых вопросов, стимулирующих обсуждение и поиск решений.
• Эхо-техника: повторение ключевых моментов разговора для проверки понимания и подтверждения своей позиции.

Эти методы помогают создать конструктивное и уважительное обсуждение, что способствует эффективному разрешению конфликтов и поддержанию гармонии в команде.

Методы и инструменты управления

Методы и инструменты управления включают в себя планирование процессов разработки, управление ресурсами команды, модели коммуникации и набор метрик. Это системы, объединяющие цели, методы и инструменты для эффективного воздействия на участников и координации их работы для достижения бизнес-целей.

Методы управления

Agile — гибкий подход к управлению проектами, основывающийся на четырех основных принципах:

• Люди и их отношения важнее процессов и инструментов.
• Основой разработки продукта является коммуникация между клиентом и командой.
• Рабочий продукт важнее составления документации.
• Сотрудничество с клиентом важнее формального согласования условий договора.

Преимущества Agile включают быструю реакцию на изменения, адаптивное управление бюджетом и минимизацию бюрократии.

Scrum — методология внутри Agile, предназначенная для разработки продуктов в условиях постоянных изменений. Основные принципы Scrum: прозрачность, гибкость и развитие. Scrum использует короткие итерации (спринты) и предполагает активное участие заказчика на всех этапах проекта. Внедрение Scrum включает составление списка задач, их приоритизацию, определение длительности спринтов, формирование постоянной команды и ежедневный контроль выполнения задач.

Канбан — методология управления проектами, основанная на визуализации рабочего процесса и разделении задач на этапы. Все задачи отображаются на доске или в программе, что позволяет отслеживать их выполнение и прогресс проекта. Методика ограничивает количество задач на каждом этапе, чтобы избежать выгорания и равномерно распределять нагрузку. Участники проекта самостоятельно определяют приоритеты и распределяют задачи по своим навыкам.

Waterfall (Водопад) — каскадная модель управления проектами, также известная как цикл разработки программного обеспечения (ЦРПО), представляет собой линейный процесс, в котором задачи выполняются последовательно, как каскад. Этот метод подходит для крупных проектов с четко определенными требованиями, где работа идет по плану, а обмен информацией структурирован.

PRINCE2 — методология управления проектами, разработанная правительством Великобритании. Она основана на каскадной модели и состоит из семи принципов: начало проекта, управление проектом, инициирование проекта, контроль над проектом, управление передачей продукта, управление границами этапов и закрытие проекта. PRINCE2 ориентирована на четкое определение ролей и поддержку процесса управления, подходит для масштабных корпоративных проектов.

Scrumban — гибридный метод, объединяющий элементы Scrum и Канбан. Он сочетает спринты из Scrum с возможностью гибкого внесения задач, как в Канбане. Это позволяет эффективно управлять важными задачами без усложнения плана проекта. В Scrumban используются встречи по Scrum для улучшения совместной работы и определения приоритетов.

Каждый из этих подходов эффективен в определенных ситуациях. Например, Scrum не подходит для государственных тендеров, где требуется фиксированное планирование и строгий порядок выполнения задач. В таких случаях могут возникать проблемы, если подходы используются без учета специфики проекта.

Инструменты управления

Инструменты управления проектами помогают планировать и контролировать выполнение задач. Они включают:

• Trello — визуальный инструмент с досками, списками и карточками для организации задач.
• Asana — платформа с расширенными функциями для управления проектами, включая диаграммы Ганта и интеграцию с другими сервисами.

Для управления проектами в нашей практике используются разные инструменты в зависимости от задачи:

• 1С — для учета финансов и затрат.
• ПланФикс — для оценки эффективности команды.
• Битрикс24 — для управления продажами и допродажами.

Иногда IT-компании разрабатывают собственные системы, как это сделали мы, доработав 1С и создав собственную HRM.

Технологические инструменты

Технологические инструменты используются для автоматизации процессов, повышения эффективности работы, улучшения коммуникации и обеспечения безопасности данных. Примеры таких инструментов:

Slack и Microsoft Teams — платформы для обмена сообщениями и совместной работы в реальном времени.

Git и GitHub — для контроля версий и отслеживания изменений в коде, что позволяет нескольким командам работать над проектом одновременно.

Развитие и обучение команды

Развитие и обучение IT-команд — важный процесс, который способствует повышению квалификации сотрудников, улучшению их навыков решения проблем и принятия решений. Эффективное обучение укрепляет коммуникативные способности и улучшает взаимодействие в команде. Важность обучения также заключается в том, что оно повышает мотивацию и лояльность сотрудников, а также помогает команде оставаться на передовой и быть в курсе новых трендов в бизнесе.

Обучение команды может быть организовано как методическим путем — через семинары и курсы, так и в процессе работы. Специалисты не становятся senior-уровня сразу; они развиваются в ходе работы над проектами, выполняя новые задачи и получая наставничество.

Профессиональное развитие

Обучение и сертификация сотрудников имеют решающее значение для повышения их квалификации, освоения новых навыков и соответствия требованиям рынка. Сертификация позволяет оценить компетентность работников, их уровень знаний и способность выполнять трудовые функции, подтверждая соответствие современным требованиям работодателей и профессиональным стандартам.

Помимо стандартных методов получения знаний, существуют и альтернативные варианты, основанные на личных отношениях и уважении. Например, наставничество в IT — это процесс, в котором опытный специалист помогает менее опытному коллеге развиваться и осваивать новые навыки. Наставничество полезно как для новичков, так и для опытных профессионалов, позволяя передавать знания и помогать в адаптации к работе и коллективу.

Коучинг представляет собой более глубокий подход к развитию сотрудников. Он фокусируется на индивидуальном развитии, выявлении сильных сторон и помощи в достижении личных и профессиональных целей. В отличие от наставничества, коучинг нацелен на достижение конкретных результатов, а не просто на общее развитие.

Создание культуры обучения

Создание культуры обучения является важной частью внутреннего развития компании. Это включает в себя поддержание ценностей и инструментов, способствующих развитию сотрудников. Культура обучения способствует поддержке инноваций и экспериментов, давая возможность каждому сотруднику вносить предложения по улучшению процессов. Компании часто мотивируют сотрудников различными формами поощрения за инициативу.

Комфортная атмосфера в команде облегчает внедрение практик обмена знаниями. Это может включать личные беседы, обучение через семинары, тренинги, митапы и мастер-классы, а также использование информационных технологий для обмена опытом через корпоративные базы знаний.

В нашей компании центры компетенций организованы таким образом, что каждый центр имеет своего лидера, ответственного за обучение сотрудников. Лидер проводит мероприятия, помогающие команде осваивать новые технологии и получать новые знания.

Оценка эффективности и успеха

Оценка эффективности и успеха в IT-командах позволяет поставлять продукт заказчику в срок и с высоким качеством, не прибегая к переработкам. Эффективность измеряется не на основе субъективных ощущений, а в цифрах и по заранее определенным метрикам.

Метрики и KPI (ключевые показатели эффективности) являются основными инструментами для оценки работы команды. Они помогают понять, насколько эффективно сотрудники выполняют свои задачи и достигают поставленных целей. KPI могут включать различные параметры в зависимости от специфики проекта и целей компании.

Знание ключевых KPI позволяет команде гибко реагировать на отклонения от намеченных целей.

Оценка производительности команды

Оценка производительности команды критически важна для выявления сильных и слабых сторон, а также для принятия обоснованных решений по улучшению работы и достижения лучших результатов. Существует несколько методов оценки, каждый из которых имеет свои особенности.

Одним из таких методов является 360-градусная обратная связь. В этом подходе сотрудник получает анонимные отзывы о своей работе от различных участников делового окружения, включая руководителя, коллег, подчиненных, клиентов и партнеров. Этот метод обеспечивает всестороннюю оценку работы сотрудника, включая его профессиональные компетенции, лидерские качества и уровень «мягких навыков».

Другой метод — регулярное ревью. Он подразумевает периодическое обсуждение и анализ работы сотрудника с руководителем или коллегами. Регулярные ревью помогают сотруднику улучшать свои результаты, а руководителю — контролировать прогресс и предоставлять своевременную обратную связь.

Внедрение системы поощрений за достижения

Внедрение системы поощрений за достижения — это набор мероприятий, направленных на повышение лояльности и мотивации персонала. Такая система обычно включает в себя бонусы, размер которых зависит от достижений, квалификации и других факторов.

Критерии, на основе которых определяются поощрения, могут включать:

• Выполнение или перевыполнение планов.
• Отсутствие брака и негативных отзывов от клиентов.
• Исправное выполнение обязанностей.
• Снижение затрат компании.
• Отсутствие дисциплинарных взысканий.

Подведение итогов по стратегиям и методам менеджмента в IT-командах

Даже если команда создает отличный продукт, развивает крупную компанию и оптимизирует бизнес-процессы, это не будет достаточно без понимания ценности продукта сотрудниками и признания их труда. IT-команды должны быть способны адаптироваться к изменениям в бизнесе и других контекстах. Важную роль здесь играет грамотное управление.

Руководитель должен создавать комфортную атмосферу для обсуждений и прививать культуру принятия решений в команде. В конечном итоге команда отвечает за продукт, и руководителю важно проявлять не только профессиональные качества, но и человеческое отношение. В арсенале руководителя всегда должны быть проверенные стратегии и инструменты.

Разнообразие IT-стратегий и практик помогает отслеживать различные аспекты проектов, контролировать выполнение, планировать и прогнозировать результаты, а также улучшать качество услуг и продуктов. Эти методы и практики эффективны не только в IT-сфере, но и в других областях.

Будущие тенденции в управлении IT-командами

Будущие тенденции в управлении IT-командами включают в себя:

• Автоматизацию и использование передового программного обеспечения для управления ресурсами и проектами.
• Гибридные рабочие места и спрос на лидеров с высоким эмоциональным интеллектом.
• Усиление внимания к анализу данных, облачным технологиям и теме Well-being.

Критерии эффективного менеджмента IT-команд

Эффективное управление IT-командами включает в себя:

• Формирование команд разного типа: выбор специалистов с необходимыми техническими знаниями, делегирование полномочий, поддержка мотивации и стремление к обучению.
• Открытая конструктивная коммуникация: установление четких процессов, проведение дейли-ревью, регулярные отчеты и чаты.
• Лидерство: наличие хорошего лидера, знающего процессы разработки и управления проектами, обладающего навыками коммуникации и мотивации.
• Оценка производительности: определение критериев оценки, таких как качество кода, сроки выполнения задач и вовлеченность в проект.
• Обучение и развитие команды: регулярное обучение, тренировки и обмен опытом для улучшения навыков и знаний.
• Управление конфликтами: эффективное разрешение конфликтов внутри команды.
• Обратная связь и корректировка: предоставление обратной связи и предложение корректирующих мер.
• Знание и использование популярных методик и технических инструментов для управления IT-командами.

Внедрение этих стратегий и практик будет полезно не только для управления IT-командами, но и для любого бизнеса, занимающегося проектной работой. Можно перенять эффективные методы ресурсного управления, работу с командой, а также операционный и финансовый учет в рамках проектов. Важно помнить о принципах уважения, доверия, общих целей и гибкости, которые применимы в любом бизнесе.