В последние годы среди молодежи, известной как зумеры, наблюдается растущая популярность так называемых «голых увольнений». Это решение покинуть работу за один день, не имея запасов на черный день или альтернативных источников дохода. Основные причины таких поступков включают токсичную атмосферу в коллективе, низкую оплату труда, отсутствие баланса между работой и личной жизнью, а также простое выгорание. Часто такие решения сопровождаются постами в социальных сетях, где молодые специалисты делятся своим опытом и перечисляют факторы, с которыми больше не намерены мириться. В этой статье мы рассмотрим, как работодатели могут минимизировать подобные ситуации.
Увольнение за один день: причина или следствие?
Тренд на «голые увольнения» начал развиваться в Азии, где работа по 12 часов шесть дней в неделю считается нормой. В условиях растущих цен на жилье и увеличения социального неравенства многие молодые специалисты не могут позволить себе финансовую подушку безопасности, даже если работают на полную ставку. Это вызвало своеобразный бунт: работники стали игнорировать рабочие обязанности, проводить время на чтение книг или игры на телефоне, затягивать перерывы, а также отказываться от сверхурочных часов.
Азиатские IT-специалисты первыми стали примером для своих коллег, демонстрируя, что можно работать по строгому расписанию, избегая сложных задач и не стремясь к карьерному росту, как рассказывает Екатерина Макарова, директор по персоналу финтех-группы Finbridge. Время в пути стало критически важным, и многие стали предпочитать удаленную работу или офис рядом с домом. Это привело к тому, что компании начали рассматривать удаленные вакансии для более мотивированных сотрудников из других стран.
Такой подход охватил и молодых зумеров из других отраслей. В TikTok они признаются: «Я не хочу быть девочкой-боссом» или «Я не хочу суетиться». Это новое отношение к работе порой ставило работодателей в замешательство, и их часто называли «оранжерейными цветочками» или «снежинками». Как вспоминает Екатерина Сокол, руководитель отдела поддержки пользователей цифровой автошколы «Баранка», однажды ей в команду пришла девушка, которая просто не пришла на работу, сославшись на незакрытые гештальты и психосоматику — «сюрреализм, правда?»
Работники мечты или работники без мечты?
Многие зумеры не могут четко сформулировать свои представления о работе мечты, поскольку в целом не мечтают о работе. Исследования показывают, что уровень усталости, выгорания и неудовлетворенности работой среди сотрудников разных возрастов возрос с начала пандемии. Зумеров отличает лишь открытое декларирование своей позиции и нежелание терпеть ради неопределенного «лучшего будущего».
Татьяна Борзенкова, руководитель клиентского отдела сети пансионатов для пожилых людей «Теплые Беседы», делится опытом: «У нас в компании был только один специалист поколения Z, который дошел до трудоустройства. В начале работы вопросов к скорости и качеству не было, но вскоре появился скучающий взгляд от однообразной работы, и нам пришлось расстаться с ним». Его аргументация была ясной: «Все хорошо, но что-то не так. Не хочется доводить до психосоматики».
Увольнение как способ убежать от проблем
Согласно опросу Deloitte, около 40% зумеров планируют сменить работу в ближайшие два года, причем треть из них готовы сделать это даже без наличия новой работы. Многие из них живут с родителями и не имеют серьезных финансовых обязательств, что позволяет принимать такие решения с легкостью. Эксперты предполагают, что это поколение характеризует культура избегания, что может быть связано с повышенным уровнем тревожности: около 40% представителей поколения Z в России испытывают постоянный стресс.
Эта тревожность приводит к повышенной чувствительности к факторам, которые раньше не были важны для предшествующих поколений. Зумеры ярче реагируют на повседневные угрозы и стрессы, что может быть следствием перегрузки нервной системы от постоянного потребления информации в социальных сетях. Они пытаются сосредоточиться на конкретных задачах, таких как разработка приложений или создание сайтов, поскольку высок запрос на осмысленность и адекватность в работе.
Как избежать текучести кадров?
Работодатели стали проявлять больше внимательности и гибкости к своим сотрудникам. Это обусловлено нехваткой кадров: отсутствие осторожного подхода может негативно сказаться на бизнесе. Лусине Абгарян, операционный директор HR-холдинга Ventra, подчеркивает, что важно минимизировать количество «эмоциональных увольнений», так как увольнение продуктивного сотрудника может оказать негативное влияние на всю команду.
Компании начали адаптировать трудовые условия под запросы нового поколения, осознавая, что зумеры рано или поздно станут основной трудовой силой. Екатерина Мовсесян, генеральный директор КРОС, считает, что такой подход в будущем обязательно оправдает себя. Давая возможность развиваться и выбирать способы достижения результатов, работодатели смогут создать лояльных сотрудников.
Открытость и дружелюбие как залог успеха
Молодые специалисты ценят человечность и стремятся к тому, чтобы их потребности в команде учитывались. Установление обратной связи и гибкий подход помогут предотвратить текучесть кадров. Светлана Секоненко, руководитель центра экспертизы образовательной системы СТД «Петрович», отмечает, что работодатели должны добавлять к традиционным профессиям элементы креативности.
Важной частью формирования доверительных отношений между работодателем и сотрудниками является наличие программы менторства. Например, в «Яндексе» каждый стажер получает наставника, что способствует формированию доверительных отношений и повышает вероятность того, что стажеры останутся в компании.
Заключение
Работа с зумерами требует от работодателей большей гибкости, внимания и готовности к изменениям. Этот подход не только позволит удерживать молодых специалистов, но и создаст более здоровую корпоративную культуру, что будет на пользу всем поколениям. В условиях постоянно меняющегося рынка труда важно понимать, что зумеры хотят не просто «работать», но и «жить», и их опыт может помочь работодателям создать более комфортные условия для всех сотрудников.