Сабина Наваз начала свою карьеру в Microsoft, где проработала 15 лет, начиная с роли разработчика программного обеспечения и заканчивая старшим директором по персоналу. Сегодня она помогает руководителям высшего звена развивать навыки ведения переговоров, в том числе в условиях конфликтов. В ходе своей долгой карьеры в подборе персонала Наваз провела множество собеседований и поделилась своими впечатлениями о тех, что стали для нее самыми сложными.
По словам Наваз, на собеседованиях можно встретить два крайних типа поведения кандидатов. «Есть те, кто говорит слишком много, и те, кто говорит слишком мало», — замечает она. Оба этих подхода являются проблемными. Однако, на ее взгляд, есть еще и «уникальные странные» ситуации, которые выделяются среди прочих.
Один из таких случаев произошел в начале ее работы в Microsoft, когда она занималась набором сотрудников для отдела разработки программного обеспечения. Один из кандидатов оказался явно неподготовленным и не подходил для вакансии. «Он ничего не знал о работе», — вспоминает Наваз. — «Он постоянно выглядел растерянным, а когда пытался задавать вопросы, они касались того, какой объем обязанностей ему предстоит выполнить». Такие кандидаты не создавали уверенности в том, что смогут справиться с задачей. Наваз добавляет, что, возможно, компания недостаточно тщательно проверила его соответствие требованиям, но тем не менее этот кандидат продолжал собеседование даже после того, как понял, что работа не для него.
Наваз была разочарована тем, что на собеседовании присутствовал человек, не подходящий для позиции, особенно когда компания была в поиске подходящего кандидата, и каждый час был на счету. Она также отметила, что иногда кандидаты могут не подходить для одной роли, но быть идеальными для другой. Рекрутер не всегда может сразу это понять, и в таких случаях кандидат должен сам проявить инициативу и признаться, если вакансия не соответствует его навыкам. Наваз подчеркивает: «Если бы кандидат признался, что у него есть “нестыковка” с вакансией, я бы поблагодарила его за откровенность». Она также добавила, что в такой ситуации могла бы предложить другой вариант или посоветовать, какая роль лучше подходит для этого человека.
Когда кандидат продолжает собеседование, несмотря на явное несоответствие требованиям, Наваз старается сократить беседу до минимума. «Если вы видите, что позиция не для вас, будьте честны с собой и с интервьюером, чтобы не тратить время зря», — советует она.
Не только Наваз, но и другие успешные предприниматели, такие как Дженнифер Хайман, соучредитель и генеральный директор Rent the Runway, имеют свой взгляд на идеальных кандидатов. Хайман считает, что важнейшей характеристикой кандидата является его аутентичность. «Я ищу людей, которые могут вести разговор с мной, оставаясь при этом сосредоточенными на работе», — говорит Хайман. Такой подход помогает создавать атмосферу доверия и позволяет собеседованию пройти максимально продуктивно.