Дэвид Ройс, серийный предприниматель с многолетним опытом, основавший или соучредивший три компании в сфере борьбы с вредителями, делится полезными рекомендациями по проведению собеседований. За годы работы в бизнесе Ройс сформировал четкие критерии для оценки кандидатов и выявил ключевые признаки, которые могут сигнализировать о проблемах с личностью претендента.
Одним из важнейших сигналов, на который обращает внимание Ройс, является отношение кандидата к бывшим работодателям. «Обсуждать как положительные, так и отрицательные моменты — нормально», — объясняет он. Однако, если кандидат слишком много времени уделяет критике прошлого работодателя, это является тревожным знаком. Ройс утверждает, что в таких случаях проблема часто кроется не в компании, а в самом человеке.
Чтобы выявить, как претендент воспринимает прошлые ситуации, он всегда задает вопрос: «Как бы вы могли изменить эту ситуацию?» В ответах он ищет признаки конструктивного подхода. Важный момент — это способность кандидата предложить решения проблемы, а не просто выражать недовольство. Если же претендент только жалуется и не видит путей для улучшения, есть вероятность, что он будет переносить этот негатив в новую команду.
Кроме того, Ройс отмечает, что такие личности могут стать серьезной проблемой для коллектива. Они не только не ищут путей для прогресса, но и могут оказать разрушительное влияние на моральный климат в команде. Как подчеркивает Ройс, «лучших сотрудников могут отпугнуть именно такие коллеги, которые не стремятся создавать позитивную атмосферу». Люди с негативным настроем способны подорвать корпоративную культуру и вытеснить более успешных специалистов.
Когда Ройс выбирает кандидатов, его главная цель — найти человека, который будет настроен на позитив, готов искать пути улучшения и развивать свои навыки. Это важное качество, которое предприниматель ценит больше всего.
Другим ярким примером эффективного подхода к собеседованиям является Дженнифер Хайман, соучредитель и генеральный директор компании Rent the Runway. Она обращает внимание на то, насколько кандидат может быть аутентичным. Хайман ищет людей, которые не только квалифицированы для работы, но и способны вести откровенные и искренние беседы, не отвлекаясь от сути дела.