Зумеры в компаниях: не «сложные сотрудники», а будущее вашего бизнеса

О поколении Z пишут десятки однотипных материалов в жанре «Как с ними работать». Их поведение разбирают в HR-каналах, над ними иронизируют в рилсах, обсуждают в комментариях: «У нас в отделе тоже такой есть». Образ зумера как сотрудника, не умеющего пользоваться степлером и уходящего на йогу посреди дедлайна, уже стал мемом.

Но за стереотипами теряется главное: поколение Z уже меняет бизнес-процессы и культуру управления. И если вы не адаптируетесь к этим изменениям — проиграете не только в борьбе за таланты, но и в базовых бизнес-функциях.

Я говорю не как теоретик, а как основатель креативного агентства. Каждый день я работаю с зумерами: они формируют культуру внутри команды, они же — ключевая аудитория для наших клиентов из IT и промышленности. В этой статье — только практический опыт: что действительно помогает выстраивать с ними продуктивную работу и сохранять устойчивость бизнеса.

Почему зумеры — это не «будущее», а уже настоящая опора компаний

Сегодня большинство бизнес-процессов по инерции ориентированы на миллениалов и бумеров: поколения, чьи мотивации, карьерные ожидания и способы коммуникации понятны. А зумеров часто воспринимают как «сырой материал», с которым можно будет разобраться позже.

Но откладывать уже некуда. Через пять лет поколение Z будет составлять треть всей рабочей силы. Это не стажёры на подхвате, а полноценные специалисты — инженеры, аналитики, продакт-менеджеры, операторы производств. От их вовлеченности и удержания зависит то, насколько эффективно ваш бизнес будет производить, продавать и развиваться.

При этом зумеры приносят в команды не просто «свежий взгляд», а прикладные преимущества:

• Они родились в цифровой среде и мыслят в тех же логиках, что и современные бизнес-процессы.
• Осваивают новые технологии и интерфейсы быстрее других.
• Быстрее включаются в работу, не требуя многонедельного онбординга.
• Генерируют предложения по оптимизации — потому что остро чувствуют неэффективность и не готовы терпеть бессмысленные процессы.

Обвинения в «лень» — это попытка прочитать новое поколение через старые схемы. Зумеры не ленивы, они просто рациональны. Если задачу можно решить за два часа, тратить восемь — абсурд. Их стремление к эффективности — не прихоть, а источник реальных улучшений.

Зумеры в команде — это не про diversity, а про эффективность

Большинство компаний хочет «говорить на языке молодых» — обновляют EVP, снимают ролики, меняют тональность. Но при этом продолжают строить команды без участия самих зумеров. Это как разрабатывать новый продукт без фокус-группы.

У нас в агентстве зумеры — не просто исполнители или носители трендов. Они участвуют во всех этапах: от клиентского брифинга до создания креативной концепции, съёмок, копирайта и мероприятий. Без них мы рисковали бы запускать кампании, которые заканчиваются словом «Ок, бумер».

Чтобы делать актуальный продукт — наймите тех, кто формирует культурную повестку. Зумеры понимают, какой эмодзи выглядит органично, а какой — как сообщение от мамы. Какой сленг работает, а какой звучит натужно. Это не мелочи — это вопрос точности коммуникации. Особенно если ваш рынок — молодая аудитория.

Как адаптировать компанию под зумеров — и не потерять управляемость

Сложность не в том, что зумеры «особенные». Проблема в том, что мы до сих пор применяем к ним управленческие модели, заточенные под другие поколения.

Вот три практических шага, которые мы внедрили — и которые доказали свою эффективность.

1. Смысл вместо регламента. OKR вместо KPI

Зумерам недостаточно просто выполнить план. Им важно понимать, зачем это делается, какой вклад они вносят, и какой ценности создают. Жёсткие показатели, построенные по принципу «выполни и отчитайся», перестают работать.

Мы перешли на OKR — цели и ключевые результаты. Вместо директивных планов сверху — обсуждение целей всей команды. Вместо контроля — совместное движение. Это не про «мягкость», а про вовлечение. Люди лучше работают там, где понимают, что и зачем делают.

2. Пересборка рабочих ритуалов — ради доверия, а не лайтовости

Ещё недавно наши планёрки были классическими: задачи, статусы, дедлайны. Сейчас первая часть встречи — про людей: как прошли выходные, что вдохновило, что зацепило. Только потом — рабочие вопросы.

На первый взгляд — лишнее. Но это точка эмоциональной синхронизации, которая создаёт командную устойчивость. После неё люди действительно включаются в процесс — осмысленно, не по инерции. Команды, в которых есть доверие, работают быстрее и стабильнее.

3. Совпадение слов и среды. Не обещайте то, чего нет

Зумеры чутко реагируют на расхождения между словами и реальностью. Они не верят в лозунги про «миссию», если в офисе всё построено на иерархии и микроменеджменте. Не примут ценности, которые не проявлены в действиях.

Раньше «атмосферу» можно было допридумать. Сейчас — нет. В нашем случае это выражается буквально: если мы говорим о креативной среде, то создаём её физически. У нас офис-бар, диваны, барные стойки, тёплый свет, холодильники, зонирование под настроение. Не для модности — а потому что так мы живём, и это соответствует нашим словам.

Это универсальный принцип. Даже если вы — производственная компания, не обещайте свободы самовыражения, если у вас вертикальная структура и жёсткий распорядок. Лучше описать честно — и привлечь тех, кто действительно впишется.

Что важно понять прямо сейчас

Поколение Z уже стало ключевым сегментом рынка труда — и будет только наращивать своё присутствие. Это не временный тренд, а новая реальность.

Работа с зумерами — это не про «подстроиться». Это про то, чтобы построить корпоративную среду, где возможны осмысленная работа, реальное доверие, гибкость и результат. Где ценности не написаны в брендбуке, а подтверждаются практикой.

Компании, которые успеют перестроиться, получат не просто лояльных сотрудников, а партнёров по росту. Все остальные — останутся в прошлом, вместе с KPI и формальными презентациями «про ценности».