Как мы создали программу стажировки для музыкального лейбла
Полтора года я работал директором по развитию в музыкальном лейбле. В числе моих обязанностей, помимо работы над финансовыми показателями и имиджем компании, было усиление команды. Вместе с CEO мы строили отделы, нанимали, обучали сотрудников, делали ошибки, корректировали курс и снова начинали с нуля.
В ходе работы мы столкнулись с типичной проблемой, знакомой многим бизнесам. Даже в музыкальной индустрии, где постоянно появляются новые и интересные вызовы, есть место для рутинных задач. Люди просто перестали испытывать интерес к выполнению части из них — не потому, что они ленивые, а потому что эти задачи не использовали их экспертные навыки.
Мы пришли к решению, что эту проблему могут помочь решить стажеры. Новые люди могут взять на себя несложные задачи: искать информацию, сортировать контент, тестировать гипотезы. Это разгрузит команду, даст сотрудникам новый опыт и развивает их навыки управления.
Но был один нюанс. До меня стажёров нанимали неструктурировано. Кто-то писал директору в директ или на аккаунт лейбла, интересовался стажировкой, и, если возникала симпатия после быстрого скрининга, его приглашали на собеседование. Все решалось на месте — подходит человек или нет. Однако такой подход имел свои минусы, особенно для небольшого бизнеса, где каждое действие на счету.
Минусы:
- Компания тестировала одного кандидата, а не группу. Если он не подходил, весь процесс начинался заново.
- Стажеры забирали много времени, но результат их работы распределялся неравномерно между отделами.
- Каждый руководитель использовал свой стиль управления, задачи ставились без четкой системы оценки результатов.
- Стажеры стремились быстрее перейти на уровень менеджера и уходили от рутинных задач.
Таким образом, мы снова оказались в той же ситуации: задачи не решаются, сотрудникам скучно, а времени не хватает.
Это интересно — Почему вашему бизнесу нужно сообщество и как его правильно организовать
Мне нужно было найти решение, которое принесло бы наибольшие выгоды для нас. В этом тексте я поделюсь рецептом для команд из 20-30 человек, которые задумываются о стажировках.
Что важно для будущего стажера:
- Он ориентирован на текущие тренды музыкальной индустрии.
- Заинтересован в старте карьеры в этой сфере.
- Следит за нами и нашими артистами.
- Имеет свободные дни для работы в гибридном формате с посещением офиса.
- Социальные сети у него в порядке. Это ключевой момент, так как рекрутеры и руководители обращают внимание на соцсети кандидатов, особенно в музыке, где важен имидж бренда.
Не секрет, что артисты и СМИ не будут взаимодействовать с аккаунтами с сомнительным содержанием. Кроме того, нам нужен был не один стажер, а несколько.
Наши действия:
- Мы разработали креативы для запуска стажерской программы, описав её структуру, преимущества для участников и перспективы после завершения.
- Создали Google-форму для кандидатов с обязательными полями: режим работы, хобби, музыкальные предпочтения, опыт, образование, социальные сети и т.д.
- Разместили креативы в аккаунтах лейбла, CEO, у дружественных артистов, а затем профильные СМИ подхватили информацию и опубликовали у себя.
Заявки поступали, мы рассматривали кандидатов, составляли лонглист, уточняли информацию и предлагали встречу в офисе. Когда кто-то отказывался, мы предлагали встречу другим кандидатам. В итоге в лонглисте оказалось около 10 человек, и все они пришли в офис. Мы рассказали о лейбле, нашей стратегии, текущих задачах и отделах, которые требовали усиления. Также ответили на вопросы и задали свои, чтобы понять, подходим ли мы друг другу. В это время тимлиды наблюдали за реакциями кандидатов и отмечали наиболее перспективных.
Это интересно — На шаг впереди Balenciaga: как пара из Екатеринбурга построила бизнес на модном стритвире
Затем мы обсудили результаты с командой руководителей, составили шортлист из 5-7 человек и сделали предложения. Условия стажировки: два месяца работы, полный рабочий день в офисе, компенсация проезда, кофе и питания (около 10 тыс. рублей в неделю). За это время стажеры тестировались в четырех командах: маркетинг, цифровая дистрибуция, работа с артистами и управление бизнесом. Для каждой команды были подготовлены задания с четкой системой оценки.
По завершении двух недель мы обсуждали результаты работы кандидатов, их взаимодействие с коллективом и принимали решение о предложении контракта.
Результаты:
- Мы нашли мотивированных людей, готовых развиваться в индустрии и брать на себя различные задачи.
- Нагрузку на сотрудников удалось снизить: рутинные задачи были переданы стажерам.
- Руководители развили навыки наставничества и еще раз потренировались в решении задач, характерных для бизнеса.
Параллельно с первой программой я подготовил гайд, следуя которому можно было повторить успешный проект. Этот алгоритм оказался настолько эффективным, что его передали и в другие отделы компании.
Вывод для руководителей: тестируйте сразу несколько кандидатов с четко подготовленными задачами и системой оценки в короткий срок. Это позволит сэкономить время и эффективно оценить способности людей.
Вывод для начинающих карьеру в бутиковом бренде: следите за соцсетями брендов и их лидеров, работайте на полную силу и предлагайте больше, чем от вас ожидают.
