Работа под давлением: треть сотрудников регулярно конфликтуют с руководством

Треть сотрудников в России работают в атмосфере напряжения: кто чаще конфликтует на работе и почему

По данным платформы hh.ru, 32% работников российских компаний регулярно сталкиваются с конфликтами на рабочем месте. Причём основная часть разногласий возникает в общении с непосредственными руководителями. В эпицентре напряжённости — представители медицины, фарминдустрии и юридического сектора.

Опрос проводился с 24 по 31 марта 2025 года среди 2500 соискателей. Несмотря на масштаб проблемы, динамика показывает небольшое улучшение — ещё в 2021 году о конфликтах на работе сообщали 35% респондентов. Снижение этого показателя исследователи связывают с изменением эмоционального фона в обществе: тогда на фоне пандемии COVID-19, обязательной вакцинации и локдаунов общий уровень стресса был значительно выше. Сейчас, по словам Ольги Емельяновой, руководителя направления корпоративной культуры и благополучия сотрудников hh.ru, атмосфера в компаниях стабилизировалась, что снизило уровень внутренних конфликтов.

Однако, как отмечает коуч и психолог платформы Alter Светлана Новоселова, любая конфликтная динамика — сигнал для HR и менеджмента. Постоянное напряжение подрывает мотивацию, снижает продуктивность и ослабляет командное взаимодействие. При этом она подчёркивает: конструктивные споры могут нести позитивный заряд — способствовать выявлению проблем и запуску внутренних изменений. «Конфликт может быть инструментом роста, если он даёт возможность проговорить наболевшее и донести идеи до команды», — поясняет эксперт.

Основной фронт — между подчинёнными и начальством

По данным опроса, чаще всего сотрудники конфликтуют с руководством — об этом сообщили 19% участников. Ещё 16% упомянули споры с коллегами. Наибольшая доля разногласий с начальством фиксируется в медицине и фармацевтике (35%), среди юристов (33%) и специалистов по закупкам (30%). При этом последние лидируют по числу споров внутри команды — 26%, как и сотрудники, работающие в сфере управления персоналом и обучающих программ.

Это интересно — Цена корпоративного молчания: почему информационный вакуум рушит бизнес

По словам Емельяновой, причиной таких столкновений чаще всего становятся различия в управленческом подходе. «Авторитарный стиль вызывает раздражение у сотрудников, привыкших к автономии и диалогу. Особенно остро ситуация воспринимается, когда руководство игнорирует мнения и предложения команды», — поясняет она.

Причины конфликтов: не личное — рабочее

В 72% случаев участники опроса назвали профессиональные разногласия основным источником конфликтов. Эта причина особенно доминирует в среде мидл- и топ-менеджеров, а также в IT — 84% и 82% соответственно. Ещё 32% респондентов отметили, что конфликты часто возникают из-за личной неприязни — чаще всего это касается специалистов по управлению персоналом и тренингов. Эмоциональные факторы — вроде плохого настроения или внутреннего выгорания — влияют на 23% опрошенных. Особенно остро их воспринимают бухгалтеры: треть из них упомянула это как фактор дестабилизации на работе.

Токсичная культура: где рабочая среда подтачивает мотивацию

Половина респондентов указала на наличие в их коллективах деструктивных элементов. 29% жалуются на регулярные сплетни, 26% — на высокомерие по отношению к новым сотрудникам или подчинённым. Интриги упомянули 21%, а ещё 13% сообщили о насмешках и прямых оскорблениях.

Профессиональный срез демонстрирует, что юристы и специалисты по закупкам чаще других сталкиваются с распространением слухов — 50% и 43% соответственно. Высокомерие к новичкам чаще всего отмечается в образовательной и научной среде (42%) и среди закупщиков (40%). Интриги, по результатам исследования, чаще всего характерны для юристов (41%) и представителей среднего и высшего менеджмента (35%).

Профессиональный фактор: почему одни специалисты чаще конфликтуют, чем другие

Разные профессии по-разному реагируют на напряжённость в коллективе — и причина кроется в характере самих задач, уровне ответственности и структуре взаимодействий в организации. Именно так объясняют различия в конфликтности эксперты по HR и корпоративной психологии.

По мнению Светланы Новоселовой, коуча и психолога платформы психотерапии Alter, у руководителей среднего звена и специалистов IT-сферы высокая вовлечённость в процессы принятия решений, что зачастую приводит к спорам. Руководители сталкиваются с множеством непростых задач, решения по которым касаются большого числа сотрудников. Эти решения нередко вызывают недовольство, особенно если предполагают перераспределение ресурсов, смену приоритетов или корректировку рабочих процессов. Средний менеджмент, находясь между топ-руководством и исполнителями, нередко оказывается в эпицентре противоречий, выполняя роль буфера между двумя уровнями корпоративной иерархии.

Что касается сотрудников медицинских и фармацевтических специальностей, то они чаще конфликтуют именно с начальством. Этому способствует специфика работы, включающая строгие регламенты, высокие риски и эмоциональную перегрузку. В таких условиях любая нестыковка в управленческих решениях или перегиб в контроле может обострять ситуацию.

Это интересно — Свобода vs Формальности: Как найти идеальный баланс в деловом общении

Сотрудники из сфер закупок и HR чаще вступают в конфликты с коллегами. Это объясняется их обязанностью поддерживать широкую сетку коммуникаций — как внутри компании, так и за её пределами. Многочисленные точки пересечения с другими отделами, внешними подрядчиками и кандидатами формируют постоянный режим «переговоров», что увеличивает вероятность недопонимания или напряжённости.

Особенно высок уровень стресса у HR-менеджеров. Они одновременно решают задачи по подбору персонала, взаимодействуют с линейными руководителями, выстраивают мотивационные программы и часто выполняют роль медиаторов в спорных ситуациях. Как отмечает Новоселова, именно на HR нередко ложится выполнение задач, по определению несущих в себе конфликтный потенциал — например, «переговоры» с сотрудником, которого собираются уволить по инициативе работодателя, причём без компенсаций. Причём такая задача должна быть выполнена строго в рамках закона и с минимальными репутационными издержками.

Когда конфликт становится угрозой

Конфликты — неотъемлемая часть корпоративной реальности. Они присутствуют в любой системе, где есть человеческий фактор. Однако их характер и последствия могут существенно различаться.

Как подчёркивает Екатерина Пасечник, CEO HR & Business, карьерный консультант и эксперт по подбору топ-менеджеров, в бизнесе конфликты встречаются на всех уровнях — от бытовых до стратегических. Некоторые становятся публичными, как, например, конфликт в «Сбермаркете», когда после смены генерального директора ключевые топ-менеджеры покинули компанию, не согласившись с новым курсом. Или ситуация с «Натура Сиберика», где после смерти основателя спор о праве на управление привёл к масштабному внутреннему кризису и убыткам. Аналогичная деструктивная история произошла с брендом «Б.Ю. Александров» — наследственный конфликт едва не уничтожил узнаваемую марку.

Однако большая часть корпоративных трений остаётся вне поля зрения общественности. По словам Пасечник, за последние пять лет на фоне внешней нестабильности усилилось внутреннее напряжение в компаниях: ухудшились коммуникации, участились случаи выгорания, стало сложнее удерживать ключевых сотрудников. Дополнительную нагрузку создаёт финансовое давление — предприятия вынуждены сворачивать проекты, оптимизировать штаты, пересматривать компенсационные пакеты. Всё это становится катализатором конфликтов.

Новоселова вспоминает случай из собственной практики: работая HR-директором в международном холдинге, она получила от зарубежного офиса поручение организовать «мягкое» увольнение генерального директора, десяти членов топ-менеджмента и сокращение третьей части персонала. Поскольку юридически вводить процедуру сокращения было невозможно, пришлось проводить 150 индивидуальных встреч и выстраивать коммуникацию, которая позволила бы минимизировать напряжённость. «Без уважения и готовности услышать другого ничего бы не получилось, — отмечает она. — Это был не просто управленческий вызов, а урок человеческой эмпатии и профессиональной стойкости».

Конфликт как лакмус состояния команды

Парадоксально, но сами по себе конфликты — это не всегда плохо. Они могут сигнализировать о неблагополучии в коллективе, а могут быть индикатором его зрелости. «В здоровой корпоративной среде конфликт — это способ высветить проблему, а не повод для разрушения», — говорит Пасечник. Однако частые и неуправляемые столкновения интересов ведут к разрушению внутренней культуры и падению продуктивности. По этой причине работодатели должны не просто устранять последствия конфликтов, но и учиться работать с их корнями — выстраивать открытую обратную связь, усиливать роль HR как медиатора, развивать эмоциональный интеллект среди управленцев.

Новоселова соглашается: «Конфликты могут быть полезны — как катализаторы изменений. Но при условии, что у команды есть инструменты для их продуктивного разрешения. Иначе они становятся системным фактором дестабилизации».

Не только споры: что поддерживает командный дух

Несмотря на всё вышеописанное, рабочие коллективы в России демонстрируют и множество позитивных тенденций. По результатам исследования hh.ru, значительная часть сотрудников ценит атмосферу поддержки и взаимопомощи — это отметили 49% респондентов. Ещё 40% выделили уважительное и конструктивное общение между коллегами, а 38% — равное отношение к сотрудникам независимо от их должности и стажа.

Наибольший уровень взаимовыручки наблюдается в медицинской и фармацевтической отраслях — 68% сотрудников отметили готовность коллег прийти на помощь. В IT-сфере доминирует культура комфортного общения — здесь о ней сообщили 51% участников опроса.

Такие данные подтверждают, что даже в условиях высокой нагрузки и нестабильности российские компании способны формировать здоровую рабочую среду. Однако для устойчивого развития этого недостаточно — важно выстраивать системную работу с человеческим капиталом: не только оценивать уровень конфликта, но и понимать его природу, учитывать специфику профессий и внедрять эффективные механизмы разрешения противоречий.